Dojrzałość · Zaangażowanie pracowników i jakość życia w pracy
Zaangażowanie Państwa zespołów, zmierzone według obszarów tematycznych i przełożone na plan działania.
10 obszarów tematycznych, undefined pytań, skala 5 poziomów. I działanie, które pozwala przejść z jednego poziomu na kolejny.
10 obszarów tematycznych modelu referencyjnego, już opracowanych od N1 do N5. Jedna firma, jedna jednostka biznesowa, albo 300 naraz.
Dojrzałość · Zaangażowanie pracowników i jakość życia w pracy
10 obszarów tematycznych, undefined pytań, skala 5 poziomów.
Nordhavn Industries
53 / 100
Oni mierzą swoją dojrzałość z Datamensio
Przykład
Ta sytuacja mogłaby być Państwa sytuacją.
Weźmy przykład firmy: trzy oddziały, trzy arkusze kalkulacyjne, żadnej wspólnej odpowiedzi.
Nikt nie potrafi tego skonsolidować.
Nordhavn Industries, 2400 osób w Hamburgu, Lyonie i Porto. Zamawiający pyta, na jakim etapie jest grupa. Każdy oddział odpowiada we własnym arkuszu, z własnymi skalami.
Trzy tygodnie, jedna wspólna baza.
Diagnoza Model referencyjny dojrzałości Datamensio, zaangażowanie i jakość życia w pracy uruchomiona jednocześnie na trzech oddziałach, na podstawie notatek ze spotkań z osobami odpowiedzialnymi. Model referencyjny był już gotowy, podobnie jak 10 obszarów tematycznych i poziomy od N1 do N5.
Dwa wydatki uniknięte, zanim zostały poniesione.
Wynik 53 na 100, luka skoncentrowana na trzech obszarach tematycznych. Asystent IA wykrył, że dwa działania planu pokrywają się z działaniami z innego audytu. Prezentacja wyników dla komitetu powstała w jedno zdanie.
Czego dzięki temu uniknięto
- 3oddziały zmierzone na tej samej podstawie, zamiast trzech kwestionariuszy do przetworzenia
- 2zdublowane działania wykryte przed poniesieniem wydatku
- 1prezentacja wyników dla komitetu, bez ręcznego opracowania
Te liczby pochodzą z przykładu. Mogłyby być Państwa liczbami.
Norma narzuca procesy. Datamensio mówi, na jakim etapie Państwo są.
01
Model referencyjny jest już gotowy
Obszary tematyczne, pytania i poziomy od N1 do N5 opracowane. Nie zaczynają Państwo od pustego arkusza.
02
Wynik jest gotowy tego samego dnia
Online, przez link do samooceny albo podczas spotkania. Obszar po obszarze, porównywalny w czasie.
03
Luka staje się wycenionym planem
Każde przejście na kolejny poziom niesie ze sobą działanie. IA priorytetyzuje według oczekiwanego efektu, nie według kolejności z normy.
04
Postęp da się wykazać
Kampania po kampanii, względem Państwa celu i względem Państwa przeszłości. Tego właśnie oczekuje Państwa zarząd.
Skala dojrzałości
Jeden poziom, kolejny i działanie, które je łączy.
To właśnie ten mechanizm (poziom, poziom wyższy i działanie łączące oba) przekształca stwierdzenie faktu w trajektorię rozwoju.
Czy obciążenie pracą jest omawiane i regulowane z zespołami?
- N1
Brak uporządkowanej wymiany na temat obciążenia. Przeciążenia stwierdza się po fakcie, często w związku ze zwolnieniem lekarskim lub odejściem pracownika.
- N2
Temat poruszany jest podczas rocznej rozmowy oceniającej lub z inicjatywy pracownika. Brak wspólnych zasad, podejście zależy od menedżera.
- N3
Obciążenie jest punktem omawianym na spotkaniach zespołu. Decyzje dotyczące priorytetów są zapisywane, a pracownicy dysponują znanym kanałem alarmowym.
- N4
Obciążenie jest szacowane przed rozpoczęciem każdego projektu, monitorowane za pomocą wspólnych wskaźników, a decyzje o depriorytetyzacji są dokumentowane i podejmowane na poziomie dyrekcji.
- N5
Dane o obciążeniu zasilają decyzje dotyczące zatrudnienia i portfela projektów. Zasady regulacji są okresowo przeglądane na podstawie doświadczeń.
Działanie umożliwiające przejście z poziomu 2 na poziom 3
Wprowadzić punkt dotyczący obciążenia i priorytetów do porządku cotygodniowego spotkania zespołu, z pisemną listą uzgodnionych priorytetów, oraz poinformować zespoły o kanale alarmowym do wykorzystania w przypadku przeciążenia.
« Dzięki Datamensio realizujemy nasze cele ze znacznie większą skutecznością. Służby inspekcyjne EFRR oraz naszego ministerstwa nadzorującego szczególnie doceniły to podejście, które dostarcza im wiarygodnych danych. »
Dyrektorka CCI 94CCI Île-de-France
« Uważamy, że to rozwiązanie najlepiej odpowiada potrzebie skalowania naszego projektu transformacji i mierzenia jego wpływu zgodnie z naszymi wymaganiami. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Rzadko sam
Model referencyjny da się łączyć z innymi. Niech Państwo połączą kilka, by objąć całą działalność, albo pozwolą IA napisać własny.
Wykonajcie swój pierwszy pomiarna null.
O czym jest ten model referencyjny
Ten model referencyjny ocenia praktyki organizacji w dwóch powiązanych, lecz odrębnych wymiarach: zaangażowanie, czyli trwałe zaangażowanie pracowników w swoją pracę i przynależność do wspólnego projektu, oraz jakość życia w pracy, czyli warunki wykonywania pracy w praktyce. Obejmuje organizację pracy, jakość zarządzania bezpośredniego, obciążenie i autonomię, uznanie, rozwój kompetencji, dialog społeczny, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz pracę hybrydową. Każdy obszar tematyczny jest oceniany na podstawie obserwowalnych praktyk, a nie deklarowanych intencji.
Ten temat trudno jest zarządzać, ponieważ często mierzy się go jednym narzędziem: coroczną ankietą zaangażowania. Daje ona wskaźnik, rzadko trajektorię. Konkretne pytania pozostają otwarte. Kto przetwarza wyniki ankiety i jak daleko to idzie: plan dla każdej dyrekcji, czy tylko prezentacja na komitecie? Czy menedżerowie bezpośredni dysponują realnym marginesem decyzyjnym w zakresie organizacji pracy swojego zespołu, czy tylko dyskursem o dobrostanie? Czy obciążenie pracą jest omawiane przed rozpoczęciem projektów, czy stwierdzane dopiero po fakcie?
Warto rozwiać częste nieporozumienie: jakość życia w pracy to nie katalog benefitów. Siłownia, konsjerż czy koszyki z owocami działają na marginesie tego, co francuskie porozumienie międzybranżowe z 2013 roku, a następnie pojęcie QVCT, określają jako sedno sprawy: treść pracy, jej obciążenie, sens, autonomię i zdolność do wypowiadania się na temat sposobu jej wykonywania. Organizacja może posiadać bogaty pakiet benefitów i niski poziom dojrzałości w zakresie organizacji pracy. Odwrotna sytuacja również się zdarza.
Diagnoza dojrzałości odpowiada na inne pytanie niż barometr. Barometr mierzy percepcję w danym momencie i pozostawia interpretację otwartą. Diagnoza umieszcza każdą praktykę na skali progresywnej, a następnie wskazuje działanie, które pozwala przejść na kolejny poziom. Wynik dla każdego obszaru tematycznego pokazuje, gdzie organizacja jest silna, a gdzie nie. Luka względem celu generuje plan działania, który sztuczna inteligencja grupuje w mapę drogową uporządkowaną według nakładu pracy i wpływu na wynik.
Model referencyjny jest gotowy do użycia i dostosowuje się do Państwa kontekstu. Dodają Państwo własne obszary tematyczne, przeformułowują pytania, dostosowują poziomy: sztuczna inteligencja dopracowuje sformułowania zgodnie z metodą CMMI. Może również zbudować wersję dostosowaną na podstawie Państwa dokumentów, porozumienia QVCT, karty telepracy czy wyników ankiet, tak aby diagnoza mówiła o pracy tak, jak jest ona zorganizowana u Państwa.
Norma referencyjna: Model referencyjny dojrzałości Datamensio, zaangażowanie i jakość życia w pracy
Oceniane obszary tematyczne
Organizacja i treść pracy
Jasność ról, realny margines autonomii, jakość procesów i narzędzi, rozwiązywanie codziennych problemów, dyskusja o pracy w praktyce.
Obciążenie pracą i jego regulacja
Antycypacja obciążenia w projektach, mechanizmy alarmowania i arbitrażu, zarządzanie szczytami, śledzenie godzin i niewykorzystanych urlopów.
Zarządzanie bezpośrednie
Dobór i szkolenie menedżerów, częstotliwość i jakość spotkań indywidualnych, przyznany margines decyzyjny, wsparcie samych menedżerów.
Uznanie i wynagrodzenie
Kryteria uznania, postrzegana sprawiedliwość decyzji płacowych, docenianie wkładu zespołowego, przejrzystość siatek i zasad awansu.
Rozwój kompetencji i ścieżki kariery
Dostęp do szkoleń według kategorii personelu, rozmowy rozwojowe, mobilność wewnętrzna, czytelność ścieżek i perspektyw.
Zdrowie, bezpieczeństwo i zapobieganie ryzykom psychospołecznym
Identyfikacja czynników ryzyka, powiązanie z jednolitym dokumentem oceny ryzyka, mechanizmy wsparcia, obsługa sytuacji indywidualnych, monitorowanie wskaźników.
Wysłuchanie, wypowiadanie się i dialog społeczny
Mechanizmy zbierania opinii, prezentacja wyników zespołom, miejsce organów przedstawicielskich, monitorowanie podjętych zobowiązań.
Praca hybrydowa i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
Zasady telepracy i ich stosowanie, prawo do odłączenia się, wyposażenie i przestrzenie pracy, sprawiedliwość między stanowiskami kwalifikującymi się i niekwalifikującymi się.
Włączenie i równe traktowanie
Zapobieganie dyskryminacji, dostępność stanowisk, obsługa zgłoszeń, reprezentacja w organach i awansach.
Sterowanie i ciągłe doskonalenie
Monitorowane wskaźniki i ich wiarygodność, zarządzanie tematem, porównanie między jednostkami i w czasie, okresowy przegląd planów działania.
Krótsza wersja modelu referencyjnego, licząca undefined pytań, jest dostępna do samooceny online. Pełna wersja obejmuje 10 obszarów tematycznych i undefined pytań.
Najczęściej zadawane pytania
Czy ta diagnoza zastępuje naszą ankietę zaangażowania?
Nie, jest jej uzupełnieniem. Ankieta mierzy percepcję na dużą skalę, diagnoza ocenia praktyki, które tę percepcję kształtują, i umieszcza je na skali dojrzałości. Wyniki Państwa ankiety mogą zresztą posłużyć jako materiał do wypełnienia niektórych obszarów tematycznych.
Czy jest to model referencyjny certyfikujący?
Nie. Za tym modelem referencyjnym nie stoi żadna jednostka certyfikująca ani wymóg o charakterze wiążącym. To narzędzie do zarządzania transformacją społeczną: mierzy, gdzie znajduje się organizacja, dokąd chce zmierzać i co ją tam prowadzi.
Kto powinien odpowiadać na diagnozę?
Pytania dotyczą praktyk organizacyjnych i zarządczych, a nie indywidualnych odczuć. Odpowiadać mogą dyrekcja HR, osoba odpowiedzialna za QVCT lub dyrektor zakładu. Tryb współpracy pozwala przypisać każdy obszar tematyczny do właściwego współautora, na przykład zapobieganie ryzykom psychospołecznym do specjalisty do spraw prewencji.
Ile czasu zajmuje ocena?
Wersja skrócona wypełniana jest podczas jednego spotkania roboczego. Wersja pełna, w trybie współpracy z udziałem kilku współautorów, trwa zazwyczaj od jednego do dwóch tygodni, przy czym większość czasu zajmuje zbieranie informacji od poszczególnych jednostek.
Czy można porównać nasze jednostki między sobą?
Tak. Ten sam model referencyjny zastosowany w wielu jednostkach biznesowych daje porównywalne wyniki, obszar po obszarze, oraz przekrojową mapę drogową konsolidującą Państwa audyty. Mogą Państwo również porównać swoją organizację z jej stanem wcześniejszym, kampania po kampanii.
Czy można dostosować model referencyjny do naszego kontekstu?
Tak. Mogą Państwo modyfikować pytania i poziomy, dodawać własne obszary tematyczne lub rozpocząć od pustego szablonu. Sztuczna inteligencja dopracowuje sformułowania zgodnie z metodą CMMI i może zbudować wersję dostosowaną na podstawie Państwa wewnętrznych porozumień i dokumentów.
Jak przejść od wyniku do działań?
Ustalają Państwo cel dla każdego obszaru tematycznego. Luka między wynikiem a celem generuje plan działania, który sztuczna inteligencja grupuje w uporządkowaną mapę drogową. Katalog usług proponuje rozwiązanie dla każdego elementu planu, wraz z kosztem, terminem i wpływem na wynik.
Gdzie przechowywane są dane?
We Francji, u dostawcy OVH, z kopią zapasową u Scaleway. Brak transferu poza Unię Europejską. Wykorzystywane modele sztucznej inteligencji mogą być wybierane, w tym spośród rozwiązań europejskich.