Dojrzałość strategii włączania, różnorodności i równości
Państwa strategia włączania, różnorodności i równości zmierzona według obszarów tematycznych i przełożona na mapę drogową.
10 obszarów tematycznych, undefined pytań, skala 5 poziomów. I działanie, które pozwala przejść z jednego poziomu na kolejny.
10 obszarów tematycznych modelu referencyjnego, już opracowanych od N1 do N5. Jedna firma, jedna jednostka biznesowa, albo 300 naraz.
Dojrzałość strategii włączania, różnorodności i równości
10 obszarów tematycznych, undefined pytań, skala 5 poziomów.
Nordhavn Industries
53 / 100
Oni mierzą swoją dojrzałość z Datamensio
Przykład
Ta sytuacja mogłaby być Państwa sytuacją.
Weźmy przykład firmy: trzy oddziały, trzy arkusze kalkulacyjne, żadnej wspólnej odpowiedzi.
Nikt nie potrafi tego skonsolidować.
Nordhavn Industries, 2400 osób w Hamburgu, Lyonie i Porto. Zamawiający pyta, na jakim etapie jest grupa. Każdy oddział odpowiada we własnym arkuszu, z własnymi skalami.
Trzy tygodnie, jedna wspólna baza.
Diagnoza Model referencyjny dojrzałości włączania, różnorodności i równości (niecertyfikujący) uruchomiona jednocześnie na trzech oddziałach, na podstawie notatek ze spotkań z osobami odpowiedzialnymi. Model referencyjny był już gotowy, podobnie jak 10 obszarów tematycznych i poziomy od N1 do N5.
Dwa wydatki uniknięte, zanim zostały poniesione.
Wynik 53 na 100, luka skoncentrowana na trzech obszarach tematycznych. Asystent IA wykrył, że dwa działania planu pokrywają się z działaniami z innego audytu. Prezentacja wyników dla komitetu powstała w jedno zdanie.
Czego dzięki temu uniknięto
- 3oddziały zmierzone na tej samej podstawie, zamiast trzech kwestionariuszy do przetworzenia
- 2zdublowane działania wykryte przed poniesieniem wydatku
- 1prezentacja wyników dla komitetu, bez ręcznego opracowania
Te liczby pochodzą z przykładu. Mogłyby być Państwa liczbami.
Norma narzuca procesy. Datamensio mówi, na jakim etapie Państwo są.
01
Model referencyjny jest już gotowy
Obszary tematyczne, pytania i poziomy od N1 do N5 opracowane. Nie zaczynają Państwo od pustego arkusza.
02
Wynik jest gotowy tego samego dnia
Online, przez link do samooceny albo podczas spotkania. Obszar po obszarze, porównywalny w czasie.
03
Luka staje się wycenionym planem
Każde przejście na kolejny poziom niesie ze sobą działanie. IA priorytetyzuje według oczekiwanego efektu, nie według kolejności z normy.
04
Postęp da się wykazać
Kampania po kampanii, względem Państwa celu i względem Państwa przeszłości. Tego właśnie oczekuje Państwa zarząd.
Skala dojrzałości
Jeden poziom, kolejny i działanie, które je łączy.
To właśnie ten mechanizm (poziom, poziom wyższy i działanie łączące oba) przekształca stwierdzenie w trajektorię.
Czy różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są analizowane i korygowane w sposób usystematyzowany
- N1
Nie prowadzi się żadnej analizy różnic. Temat jest traktowany indywidualnie, gdy zgłoszona zostanie konkretna sytuacja.
- N2
Raz w roku obliczana jest luka globalna na potrzeby obowiązków sprawozdawczych, bez analizy według stanowiska czy poziomu odpowiedzialności.
- N3
Różnice są analizowane na porównywalnych stanowiskach, poziomach i przy porównywalnym stażu. Sytuacje niewyjaśnione są identyfikowane i prowadzą do korekt podczas przeglądu płacowego.
- N4
Korekty są objęte dedykowaną pulą środków, harmonogramem i monitorowaniem realizacji. Menedżerowie otrzymują dane o różnicach w swoim obszarze przed podjęciem decyzji o podwyżkach.
- N5
Analiza jest zintegrowana z procesem wynagradzania na wcześniejszym etapie, rozszerzona na awanse i część zmienną, a jej wyniki są przeglądane przez zarząd wraz z historią korekt.
Działanie przechodzące z N2 do N3
Odtworzyć analizę różnic według stanowiska, poziomu i stażu na podstawie danych płacowych, a następnie wpisać przegląd sytuacji niewyjaśnionych do porządku obrad najbliższej kampanii płacowej, z wyznaczoną osobą odpowiedzialną za każdy przypadek.
« Dzięki Datamensio realizujemy nasze cele ze znacznie większą skutecznością. Służby inspekcyjne EFRR oraz naszego ministerstwa nadzorującego szczególnie doceniły to podejście, które dostarcza im wiarygodnych danych. »
Dyrektorka CCI 94CCI Île-de-France
« Uważamy, że to rozwiązanie najlepiej odpowiada potrzebie skalowania naszego projektu transformacji i mierzenia jego wpływu zgodnie z naszymi wymaganiami. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Rzadko sam
Model referencyjny da się łączyć z innymi. Niech Państwo połączą kilka, by objąć całą działalność, albo pozwolą IA napisać własny.
Wykonajcie swój pierwszy pomiarna null.
O czym jest ten model referencyjny
Ten model referencyjny ocenia dojrzałość organizacji na całym łańcuchu włączania, różnorodności i równości: zarządzanie tematem i zaangażowanie dyrekcji, niedyskryminację w rekrutacji i mobilności, równość płacową, dostępność i utrzymanie w zatrudnieniu, włączanie na co dzień w zespołach, pomiar i sterowanie. Nie dotyczy on samego tworzenia wskaźników społecznych, lecz zdolności organizacji do podejmowania decyzji, działania i weryfikowania skutków tych decyzji.
W praktyce temat trudno prowadzić, bo odpowiedzialność jest rozproszona. Dział HR odpowiada za procesy, menedżerowie za praktyki, a jednostki biznesowe za decyzje rekrutacyjne i awansowe. Pytania, które się pojawiają, są konkretne. Czy Państwa różnice w wynagrodzeniach są analizowane na porównywalnych stanowiskach i przy porównywalnym stażu, czy tylko odnotowywane globalnie? Czy Państwa publiczne zobowiązania są powiązane z działaniami, za które ktoś odpowiada? Czy Państwa menedżerowie wiedzą, co zrobić ze zgłoszeniem, czy eskalują je domyślnie?
Najczęstszym nieporozumieniem jest utożsamianie strategii z raportowaniem. Opublikowanie wskaźnika, bilansu społecznego czy deklaracji wyników pozapłacowych dowodzi, że Państwo mierzą, a nie że Państwo się rozwijają. Z drugiej strony wiele organizacji ma solidne praktyki menedżerskie, które pozostają niewidoczne, bo nie są udokumentowane ani udostępnione między jednostkami biznesowymi. Diagnoza rozdziela te dwie sytuacje, które wymagają przeciwstawnych działań.
Audyt sprawdza obecność danego rozwiązania i kończy się stwierdzeniem luki lub jej braku. Diagnoza dojrzałości odpowiada na inne pytanie: na jakim poziomie znajdują się Państwa praktyki, obszar po obszarze, i jakie konkretne działanie pozwala przejść na poziom wyższy. To właśnie umożliwia porównanie dwóch jednostek biznesowych, śledzenie postępu w czasie i wybór priorytetów spośród kilku projektów zamiast prowadzenia wszystkich równolegle.
Model referencyjny jest gotowy do użycia i należy do Państwa. Sztuczna inteligencja dostosowuje obszary tematyczne, pytania i sformułowania poziomów do Państwa sektora, lokalizacji i wielkości, albo buduje wersję opartą na Państwa porozumieniach zbiorowych, polityce wewnętrznej i istniejących dokumentach.
Norma referencyjna: Model referencyjny dojrzałości włączania, różnorodności i równości (niecertyfikujący)
Oceniane obszary tematyczne
Zarządzanie i zaangażowanie dyrekcji
Istnienie sformalizowanej strategii, zaangażowanie zarządu, role i odpowiedzialności, przydzielone zasoby, powiązanie z organami przedstawicielskimi pracowników.
Rekrutacja i wdrażanie
Redagowanie ofert, poszerzony sourcing, strukturyzacja rozmów kwalifikacyjnych, skład komisji rekrutacyjnych, śledzenie decyzji selekcyjnych, ścieżka wdrożenia.
Wynagrodzenie i równość
Analiza różnic na porównywalnych stanowiskach i przy porównywalnym stażu, metoda klasyfikacji, przegląd podwyżek i premii, plan wyrównawczy i monitorowanie jego realizacji.
Rozwój zawodowy i mobilność
Dostęp do szkoleń, kryteria awansu, przeglądy kadrowe, pule talentów i plany sukcesji, śledzenie ścieżek po urlopach rodzinnych.
Niepełnosprawność i dostępność
Dostępność lokali i narzędzi cyfrowych, dostosowania stanowiska pracy, utrzymanie w zatrudnieniu, współpraca z sektorem chronionym, wsparcie przy zgłoszeniach.
Praktyki menedżerskie i włączanie na co dzień
Szkolenie menedżerów, prowadzenie zespołów, uwzględnianie sytuacji indywidualnych, język i komunikacja wewnętrzna, sieci pracownicze.
Zapobieganie i rozwiązywanie sytuacji
Mechanizm zgłaszania, wyznaczeni pełnomocnicy, procedura dochodzeniowa, ochrona osób poszkodowanych, sankcje i wnioski z doświadczeń.
Zakupy i łańcuch wartości
Kryteria włączania w przetargach, dialog z dostawcami i podwykonawcami, miejsce sektora pracy chronionej i dostosowanej.
Pomiar i sterowanie
Śledzone wskaźniki i ich szczegółowość, jakość i aktualność danych, częstotliwość przeglądów, porównanie między podmiotami i w czasie.
Komunikacja i rozliczalność
Wewnętrzna prezentacja wyników, informowanie kandydatów i klientów, spójność między publicznymi zobowiązaniami a zrealizowanymi działaniami.
Krótsza wersja modelu referencyjnego, licząca undefined pytań, jest dostępna do samooceny online. Pełna wersja obejmuje 10 obszarów tematycznych i undefined pytań.
Najczęściej zadawane pytania
Czy ten model referencyjny prowadzi do certyfikacji
Nie. Nie ma instytucji przyznającej tytuł w tej dziedzinie. Diagnoza mierzy dojrzałość Państwa praktyk i tworzy plan działania. Służy ona sterowaniu wewnętrznemu, porównaniu między podmiotami i przygotowaniu rozmów z Państwa interesariuszami.
Jaka jest różnica względem wskaźnika czy indeksu społecznego
Wskaźnik podaje wynik w danym momencie. Diagnoza wyjaśnia, na jakim poziomie znajdują się praktyki, które ten wynik generują, i co pozwoli je rozwinąć. Oba podejścia się uzupełniają: wskaźnik mierzy skutek, diagnoza steruje przyczyną.
Ile czasu zajmuje ocena
W samodzielnej ocenie indywidualnej wypełnia się ją w trakcie jednej sesji pracy. W trybie współpracy z udziałem kilku osób, HR, menedżerów, pełnomocników, należy liczyć od tygodnia do dwóch, przy czym większość czasu pochłania zbieranie danych od poszczególnych zespołów.
Czy można dostosować model referencyjny do naszej organizacji
Tak. Mogą Państwo zmodyfikować pytania, sformułowania poziomów, dodać własne obszary tematyczne lub zacząć od pustej wersji. Sztuczna inteligencja może także zbudować wersję opartą na Państwa porozumieniach i polityce wewnętrznej. Model referencyjny pozostaje Państwa własnością.
Jak porównać kilka jednostek biznesowych bez stawiania ich w rywalizacji
Wynik jest ustalany według obszaru tematycznego i odnoszony do celu zdefiniowanego dla danego podmiotu. Porównanie dotyczy luk wobec celu i postępu w czasie, a nie rankingu. Przekrojowa mapa drogowa konsoliduje następnie działania wspólne dla kilku podmiotów.
Kto powinien odpowiadać na pytania
Pytania dotyczą praktyk i procesów, a nie sytuacji indywidualnych. Osoba odpowiedzialna za HR lub za różnorodność i włączanie może na nie odpowiedzieć. Niektóre pytania dotyczą zakupów, płac lub środowiska pracy: tryb współpracy pozwala przypisać je właściwej osobie.
Gdzie przechowywane są dane
We Francji, u OVH, z kopią zapasową u Scaleway. Żaden transfer poza Unię Europejską. Wykorzystywane modele sztucznej inteligencji mogą być wybierane, również spośród rozwiązań europejskich.
Co diagnoza daje na koniec
Wynik według obszaru tematycznego, lukę wobec celu i wynikający z niej plan działania. Sztuczna inteligencja grupuje działania w priorytetyzowaną mapę drogową, a katalog usług otwiera wycenione rozwiązanie naprzeciw każdego elementu, wraz z jego terminem i oczekiwanym wpływem na wynik.