Dojrzałość EDI · Równość, różnorodność, włączanie
Państwa strategia EDI zmierzona według obszarów tematycznych i przełożona na priorytetową mapę drogową.
10 obszarów tematycznych, undefined pytań, skala 5 poziomów. I działanie, które pozwala przejść z jednego poziomu na kolejny.
10 obszarów tematycznych modelu referencyjnego, już opracowanych od N1 do N5. Jedna firma, jedna jednostka biznesowa, albo 300 naraz.
Dojrzałość EDI · Równość, różnorodność, włączanie
10 obszarów tematycznych, undefined pytań, skala 5 poziomów.
Nordhavn Industries
53 / 100
Oni mierzą swoją dojrzałość z Datamensio
Przykład
Ta sytuacja mogłaby być Państwa sytuacją.
Weźmy przykład firmy: trzy oddziały, trzy arkusze kalkulacyjne, żadnej wspólnej odpowiedzi.
Nikt nie potrafi tego skonsolidować.
Nordhavn Industries, 2400 osób w Hamburgu, Lyonie i Porto. Zamawiający pyta, na jakim etapie jest grupa. Każdy oddział odpowiada we własnym arkuszu, z własnymi skalami.
Trzy tygodnie, jedna wspólna baza.
Diagnoza Model referencyjny dojrzałości EDI (równość, różnorodność, włączanie) uruchomiona jednocześnie na trzech oddziałach, na podstawie notatek ze spotkań z osobami odpowiedzialnymi. Model referencyjny był już gotowy, podobnie jak 10 obszarów tematycznych i poziomy od N1 do N5.
Dwa wydatki uniknięte, zanim zostały poniesione.
Wynik 53 na 100, luka skoncentrowana na trzech obszarach tematycznych. Asystent IA wykrył, że dwa działania planu pokrywają się z działaniami z innego audytu. Prezentacja wyników dla komitetu powstała w jedno zdanie.
Czego dzięki temu uniknięto
- 3oddziały zmierzone na tej samej podstawie, zamiast trzech kwestionariuszy do przetworzenia
- 2zdublowane działania wykryte przed poniesieniem wydatku
- 1prezentacja wyników dla komitetu, bez ręcznego opracowania
Te liczby pochodzą z przykładu. Mogłyby być Państwa liczbami.
Norma narzuca procesy. Datamensio mówi, na jakim etapie Państwo są.
01
Model referencyjny jest już gotowy
Obszary tematyczne, pytania i poziomy od N1 do N5 opracowane. Nie zaczynają Państwo od pustego arkusza.
02
Wynik jest gotowy tego samego dnia
Online, przez link do samooceny albo podczas spotkania. Obszar po obszarze, porównywalny w czasie.
03
Luka staje się wycenionym planem
Każde przejście na kolejny poziom niesie ze sobą działanie. IA priorytetyzuje według oczekiwanego efektu, nie według kolejności z normy.
04
Postęp da się wykazać
Kampania po kampanii, względem Państwa celu i względem Państwa przeszłości. Tego właśnie oczekuje Państwa zarząd.
Skala dojrzałości
Jeden poziom, kolejny i działanie, które je łączy.
To właśnie ten mechanizm (poziom, poziom wyższy i działanie łączące oba) przekształca stwierdzenie w trajektorię.
Czy luki płacowe między porównywalnymi grupami są analizowane i korygowane?
- N1
Brak analizy luk. Wynagrodzenia są przeglądane indywidualnie, bez całościowego odczytu według grupy.
- N2
Luka ogólna jest obliczana raz w roku w odpowiedzi na obowiązek lub żądanie zewnętrzne, bez analizy przy porównywalnym stanowisku i stażu pracy.
- N3
Luki są analizowane według porównywalnej kategorii stanowiska i przedstawiane zarządowi. Korekty są podejmowane w przypadkach najbardziej wyraźnych.
- N4
Analiza jest zintegrowana z roczną kampanią wynagrodzeń, pula środków jest przeznaczona na korekty, a ich efekt jest weryfikowany w roku następnym.
- N5
Mechanizm obejmuje wszystkie jednostki, metoda jest okresowo weryfikowana, a pozostałe luki są wyjaśniane punkt po punkcie przed organem ładu korporacyjnego.
Działanie, aby przejść z N2 do N3
Odtworzyć porównywalne grupy stanowisk (stanowisko, poziom, staż pracy), powtórzyć analizę na tej podstawie przed kolejną kampanią wynagrodzeń i przedstawić wyniki na posiedzeniu zarządu wraz z listą sytuacji wymagających korekty.
« Dzięki Datamensio realizujemy nasze cele ze znacznie większą skutecznością. Służby inspekcyjne EFRR oraz naszego ministerstwa nadzorującego szczególnie doceniły to podejście, które dostarcza im wiarygodnych danych. »
Dyrektorka CCI 94CCI Île-de-France
« Uważamy, że to rozwiązanie najlepiej odpowiada potrzebie skalowania naszego projektu transformacji i mierzenia jego wpływu zgodnie z naszymi wymaganiami. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Rzadko sam
Model referencyjny da się łączyć z innymi. Niech Państwo połączą kilka, by objąć całą działalność, albo pozwolą IA napisać własny.
Wykonajcie swój pierwszy pomiarna EDI.
O czym jest ten model referencyjny
Model referencyjny dojrzałości EDI obejmuje całą ścieżkę pracownika oraz dźwignie organizacyjne, które tworzą lub blokują rzeczywistą równość: ład i zaangażowanie zarządu, dane i wskaźniki, rekrutację i sourcing, wynagrodzenie i rozwój kariery, dostępność i dostosowania, zapobieganie niewłaściwym zachowaniom, szkolenie menedżerów, zakupy i relacje z partnerami. Nie ocenia się tu intencji, lecz praktyki: to, co zostało zdecydowane, udokumentowane, wdrożone, zweryfikowane. Zakres wykracza poza samą równowagę kobiet i mężczyzn: pochodzenie, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, ścieżka edukacyjna, przynależność społeczna, status opiekuna osoby zależnej.
W praktyce EDI jest trudnym tematem do zarządzania, ponieważ dźwignie są rozproszone, a wyniki przesunięte w czasie. Kto faktycznie odpowiada za ten temat, zarząd czy komórka podległa działowi HR bez mandatu na procesy decyzyjne? Czy luki płacowe są analizowane przy porównywalnym stanowisku i stażu pracy, czy stwierdzane na podstawie średniej ogólnej? Czy zobowiązania podjęte na poziomie grupy przekładają się na praktyki w jednostce biznesowej liczącej 300 osób? Bez uporządkowanej odpowiedzi na te pytania temat sprowadza się do kampanii komunikacyjnej i corocznego barometru.
Warto rozwiać jedno nieporozumienie: różnorodność i włączanie nie są zarządzane za pomocą tych samych dźwigni. Różnorodność opisuje skład, mierzy się ją wskaźnikami reprezentacji na poszczególnych szczeblach hierarchii. Włączanie opisuje przeżywane doświadczenie, mierzy się je poczuciem możliwości wypowiedzi, równym dostępem do widocznych zadań, wskaźnikiem wczesnych odejść wśród grup niedostatecznie reprezentowanych. Organizacja może poprawiać reprezentację w rekrutacji, pozostając mało włączająca, co ujawniają wówczas odejścia po 18 miesiącach. Diagnoza wyraźnie rozdziela te dwa wymiary.
Diagnoza dojrzałości stawia inne pytanie niż kontrola zgodności. Kontrola sprawdza obecność obowiązku i kończy się stwierdzeniem luki. Diagnoza umieszcza każdą praktykę na pięciu poziomach, od działania nieformalnego po rozwiązanie zweryfikowane i wyposażone w narzędzia, i wskazuje działanie, które pozwala przejść na wyższy poziom. To właśnie ta stopniowość sprawia, że temat można prowadzić w czasie trwania programu transformacji, z pośrednimi kamieniami milowymi i możliwością porównania między jednostkami, jak i z własną historią.
W Datamensio model referencyjny jest gotowy do użycia i należy do Państwa. Dostosowują Państwo obszary tematyczne do swoich priorytetów, dodają te właściwe dla swojego sektora lub swoich porozumień zbiorowych, a sztuczna inteligencja doprecyzowuje pytania i sformułowanie poziomów. Może ona również zbudować wersję na podstawie Państwa własnych dokumentów: porozumienia o równości zawodowej, karty wartości, bilansu społecznego, zobowiązań podjętych wobec partnerów.
Norma referencyjna: Model referencyjny dojrzałości EDI (równość, różnorodność, włączanie)
Oceniane obszary tematyczne
Ład i zaangażowanie
Mandat i umiejscowienie funkcji EDI, widoczne zaangażowanie zarządu, sformalizowana mapa drogowa, przydzielone zasoby, integracja z celami kadry kierowniczej.
Dane i wskaźniki
Wskaźniki reprezentacji na poszczególnych szczeblach hierarchii, wiarygodność i aktualność danych, ramy prawne gromadzenia danych, samodeklaracja, analiza luk, monitorowanie w czasie.
Rekrutacja i wdrożenie
Dywersyfikacja kanałów sourcingu, redagowanie ofert, kryteria oceny, skład komisji rekrutacyjnych, śledzenie decyzji, proces wdrożenia nowych pracowników.
Wynagrodzenie i równość
Metoda analizy luk przy porównywalnym stanowisku i stażu pracy, przegląd sytuacji indywidualnych, podjęte korekty, przejrzystość siatek płac i zasad podwyżek.
Rozwój kariery
Dostęp do mobilności i widocznych zadań, identyfikacja potencjału, przeglądy talentów, mentoring i sponsoring, wskaźnik awansów i odejść według grupy.
Codzienne doświadczenie włączania
Pomiar poczucia włączenia, bezpieczeństwo psychologiczne, praktyki zarządzania zespołem, dostosowania czasu pracy, uznanie sytuacji rodzicielstwa i opieki nad osobą zależną.
Niepełnosprawność i dostępność
Polityka zatrudniania i utrzymania w zatrudnieniu, dostosowanie stanowiska pracy, dostępność pomieszczeń i narzędzi cyfrowych, szkolenie zespołów zaangażowanych, współpraca z sektorem chronionym.
Zapobieganie niewłaściwym zachowaniom
Mechanizm zgłaszania i jego poufność, wyznaczeni referenci, rozpatrywanie i terminy, środki zabezpieczające, zanonimizowana prezentacja wyników dotyczących tendencji, rzeczywiste sankcje.
Szkolenia i rozwój kompetencji
Uwrażliwianie pracowników, ukierunkowane szkolenie menedżerów i rekruterów w zakresie błędów poznawczych w decyzjach, rzeczywiste pokrycie kluczowych grup, ocena efektów.
Łańcuch wartości i interesariusze
Kryteria EDI w zakupach i przetargach, wymagania wobec podwykonawców, dialog z przedstawicielami pracowników, komunikacja zewnętrzna i spójność z praktykami wewnętrznymi.
Krótsza wersja modelu referencyjnego, licząca undefined pytań, jest dostępna do samooceny online. Pełna wersja obejmuje 10 obszarów tematycznych i undefined pytań.
Najczęściej zadawane pytania
Czy ta diagnoza prowadzi do certyfikacji lub etykiety?
Nie. Za tym modelem referencyjnym nie stoi żadna jednostka, a Datamensio niczego nie wydaje. Diagnoza mierzy poziom dojrzałości Państwa praktyk i tworzy mapę drogową działań rozwojowych. Może posłużyć jako podstawa, jeśli równolegle przygotowują Państwo proces uzyskania etykiety.
Jaka jest różnica względem wewnętrznego barometru lub badania zaangażowania?
Barometr mierzy percepcję w danym momencie. Diagnoza ocenia mechanizmy i procesy, które tę percepcję kształtują: ład, decyzje płacowe, kryteria awansu, obsługę zgłoszeń. Oba podejścia się uzupełniają: barometr sygnalizuje, diagnoza wyjaśnia i wskazuje kierunek działania.
Ile czasu zajmuje ocena?
Wersja skrócona wypełnia się w około trzydzieści minut. W trybie współpracy, z udziałem przedstawicieli HR, prawnych i operacyjnych, należy liczyć od jednego do dwóch tygodni, przy czym większość czasu pochłania zbieranie dowodów od zespołów.
Czy można dostosować model referencyjny do naszego kontekstu?
Tak. Mogą Państwo zmieniać pytania, sformułowanie poziomów, dodawać własne obszary tematyczne lub zacząć od pustej bazy. Sztuczna inteligencja doprecyzowuje treści i może zbudować wersję na podstawie Państwa porozumień, kart wartości i bilansów. Model referencyjny pozostaje Państwa własnością.
Jak postępować z wrażliwymi danymi osobowymi związanymi z różnorodnością?
Diagnoza dotyczy Państwa praktyk i mechanizmów, a nie indywidualnych danych pracowników. Ocenia między innymi ramy prawne, w jakich gromadzą Państwo wskaźniki, oraz stosowanie samodeklaracji, nigdy nie przechowując tych danych imiennych.
Czy można porównać ze sobą kilka jednostek?
Tak. Ten sam model referencyjny jest przekazywany każdej jednostce biznesowej, wyniki według obszarów tematycznych są porównywane między jednostkami oraz z poprzednimi ocenami. Sztuczna inteligencja łączy luki w skonsolidowaną mapę drogową, która rozróżnia działania na poziomie grupy od tych należących do poziomu lokalnego.
Gdzie przechowywane są dane?
We Francji, u dostawcy OVH, z kopią zapasową u Scaleway. Żaden transfer poza Unię Europejską. Wykorzystywane modele sztucznej inteligencji mogą być wybierane, również spośród rozwiązań europejskich.