Reifegrad der Strategie zur Zukunft der Arbeit
Ihre Arbeitsorganisation, verortet auf einer Reifegradskala und übersetzt in eine Roadmap.
10 Themenfelder, eine Skala mit 5 Stufen. Und die Maßnahme, die von einer Stufe zur nächsten führt.
Die 10 Themenfelder des Referenzrahmens, bereits ausformuliert von N1 bis N5. Ein Unternehmen, eine Business Unit, oder 300 gleichzeitig.
Reifegrad der Strategie zur Zukunft der Arbeit
10 Themenfelder, Skala mit 5 Stufen.
Nordhavn Industries
53 / 100
Sie messen ihren Reifegrad mit Datamensio
Ein Beispiel
Diese Situation könnte auch Ihre sein.
Nehmen wir das Beispiel eines Unternehmens: drei Standorte, drei Tabellen, keine gemeinsame Antwort.
Niemand weiß, wie man konsolidiert.
Nordhavn Industries, 2 400 Mitarbeitende in Hamburg, Lyon und Porto. Ein Auftraggeber fragt nach dem Stand des Konzerns. Jeder Standort antwortet mit seiner eigenen Tabelle und seinen eigenen Skalen.
Drei Wochen, eine einzige Grundlage.
Eine Datamensio Reifegrad-Referenzrahmen · Zukunft der Arbeit (CMMI-Skala mit 5 Stufen)-Analyse, gestartet an allen drei Standorten gleichzeitig, auf Basis der Gesprächsnotizen der Verantwortlichen. Der Referenzrahmen war bereits geschrieben, ebenso die 10 Themenfelder und die Stufen N1 bis N5.
Zwei Ausgaben vermieden, bevor sie entstanden.
Ein Score von 53 von 100, eine Abweichung, die sich auf drei Themen konzentriert. Der KI-Begleiter stellte fest, dass sich zwei Maßnahmen des Plans mit denen eines anderen Audits überschnitten. Der Ergebnisbericht für das Gremium war in einem Satz erstellt.
Was ihnen dadurch erspart blieb
- 3Standorte auf derselben Grundlage gemessen, statt drei nachzubearbeitende Fragebögen
- 2doppelte Maßnahmen erkannt, bevor die Ausgabe erfolgte
- 1Ergebnisbericht für das Gremium, ohne manuelle Nachbearbeitung
Diese Zahlen stammen aus einem Beispiel. Sie könnten Ihre eigenen sein.
Die Norm schreibt Prozesse vor. Datamensio zeigt, wo Sie stehen.
01
Der Referenzrahmen ist bereits geschrieben
Themenfelder, Fragen und Stufen N1 bis N5 ausformuliert. Sie starten nicht mit einer leeren Tabelle.
02
Der Score liegt noch am selben Tag vor
Online, per Selbstbewertungslink oder im Gespräch. Themenfeld für Themenfeld, im Zeitverlauf vergleichbar.
03
Die Abweichung wird zu einem bezifferten Plan
Jeder Stufenübergang trägt seine Maßnahme. Die KI priorisiert nach erwarteter Wirkung, nicht nach der Reihenfolge der Norm.
04
Der Fortschritt lässt sich belegen
Kampagne für Kampagne, gegen Ihr Ziel und gegen Ihre Vergangenheit. Genau das verlangt Ihr Vorstand.
Die Reifegradskala
Eine Stufe, die nächste, und die Maßnahme, die beide verbindet.
Dieser Mechanismus (eine Stufe, die nächsthöhere Stufe und die Maßnahme, die beide verbindet) verwandelt eine Feststellung in eine Entwicklungslinie.
Antizipiert die Organisation die Kompetenzen, die sie in drei Jahren benötigen wird?
- N1
Keine Antizipation. Kompetenzbedarf wird erst bei Einstellung oder Abgang behandelt.
- N2
Einige Abteilungen haben eine Liste kritischer Kompetenzen erstellt, in unterschiedlichen Formaten und ohne Zusammenführung.
- N3
Eine gemeinsame, aktuell gehaltene Kompetenzlandkarte existiert und fließt in den Kompetenzentwicklungsplan aller Bereiche ein.
- N4
Die Lücken zwischen vorhandenen und erwarteten Kompetenzen werden je Berufsgruppe gemessen, mit intern verfolgten Umschulungspfaden und Kennzahlen.
- N5
Die Kompetenzlandkarte wird bei jeder wesentlichen Veränderung der Tätigkeiten überarbeitet, einschließlich des Einzugs von KI-Werkzeugen, und Investitionsentscheidungen in Weiterbildung werden auf dieser Grundlage getroffen.
Maßnahme für den Übergang von Stufe 2 zu Stufe 3
Bestehende Listen zu einer einheitlichen Kompetenzlandkarte je Berufsfamilie zusammenführen, sie bei der jährlichen HR-Review durch die Geschäftsleitung validieren lassen und anschließend an den Kompetenzentwicklungsplan des Folgejahres anbinden.
« Dank Datamensio erfüllen wir unsere Ziele viel effizienter. Die Prüfstellen des EFRE und unseres zuständigen Ministeriums haben diesen Ansatz besonders geschätzt, da er ihnen verlässliche Daten liefert. »
Direktorin der CCI 94CCI Île-de-France
« Wir sind überzeugt, dass dies die am besten geeignete Lösung ist, um unser Transformationsprojekt zu skalieren und die Wirkung nach unseren Bedürfnissen zu messen. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Selten allein
Ein Referenzrahmen lässt sich kombinieren. Verbinden Sie mehrere, um Ihre Tätigkeit abzudecken, oder lassen Sie Ihren eigenen von der KI schreiben.
Nehmen Sie Ihre erste Messung vor
Worum es in diesem Referenzrahmen geht
Der Referenzrahmen bewertet die Strategie einer Organisation zur Zukunft der Arbeit, also die Art und Weise, wie sie die Entwicklungen der Arbeit selbst antizipiert und gestaltet: Präsenz- und Kollaborationsformen, Erfassung und Erneuerung von Kompetenzen, Stellenwert digitaler Werkzeuge und von KI in den Tätigkeiten, genutzte Beschäftigungsformen, Gestaltung der Arbeitsräume, Führungspraktiken, sozialer Dialog. Es handelt sich nicht um einen zertifizierenden Rahmen, sondern um ein Messinstrument: Wo steht die Organisation, wohin will sie, und mit welchen Maßnahmen erreicht sie das.
Dieses Thema ist schwer zu steuern, weil es geteilte Verantwortung ist. Die Personalabteilung hält die Kompetenzen, die IT-Abteilung die Werkzeuge, die Fachbereiche die tatsächliche Arbeitsorganisation, die Facility-Abteilung die Räume. Jeder handelt für sich, niemand hat den Gesamtüberblick. Konkrete Fragen bleiben oft ohne dokumentierte Antwort: Auf welcher Datengrundlage wird über die Anzahl der Präsenztage entschieden? Wer hat die Kompetenzen formalisiert, die das Unternehmen in drei Jahren brauchen wird? Wenn eine Aufgabe von einem KI-Werkzeug übernommen wird, wer entscheidet, was mit der freigewordenen Zeit geschieht?
Ein häufiger Denkfehler besteht darin, die Zukunft der Arbeit auf die Homeoffice-Politik zu reduzieren. Homeoffice ist nur ein Parameter, und oft der sichtbarste, weil er am meisten diskutiert wird. Organisationen, die vorankommen, arbeiten zuerst an den Tätigkeiten: Welche Aufgaben verändern sich, welche Kompetenzen werden kritisch, wie bewertet die Führung einen Beitrag, den sie nicht mehr fortlaufend beobachten kann. Der Einzug generativer KI in Verwaltungsberufe hat diese Verschiebung deutlicher gemacht, ohne dass in den meisten Fällen eine Überarbeitung der Kompetenzmodelle folgte.
Die Reifegrad-Analyse beantwortet eine andere Frage als eine deklarative Bestandsaufnahme. Eine Bestandsaufnahme beschreibt, was vorhanden ist. Die Analyse verortet jede Praxis auf einer fortschreitenden Skala: nicht vorhanden, vereinzelte Initiative, eingeführtes Verfahren, gemessenes Verfahren, anhand der Ergebnisse überarbeitetes Verfahren. Jeder Stufe entspricht die Maßnahme, die zur nächsten führt. Der Score ist keine Note, sondern der Ausgangspunkt eines Transformationsprogramms, im Zeitverlauf und zwischen Business Units vergleichbar.
In Datamensio ist der Referenzrahmen einsatzbereit und lässt sich anpassen. Die KI justiert die Themenfelder, formuliert die Fragen im Vokabular Ihrer Organisation um und schärft die Stufen nach der CMMI-Methode. Sie kann auch eine Ableitung aus Ihren eigenen Dokumenten erstellen: Homeoffice-Vereinbarung, Kompetenzmodell, strategischer HR-Plan.
Referenznorm: Datamensio Reifegrad-Referenzrahmen · Zukunft der Arbeit (CMMI-Skala mit 5 Stufen)
Die bewerteten Themenfelder
Vision und Governance des Themas
Vorhandensein einer formalisierten Strategie zur Zukunft der Arbeit, Verankerung auf Geschäftsführungsebene, Steuerungsgremium, Verknüpfung mit dem Unternehmensstrategieplan, ausgewiesenes Budget.
Organisation der hybriden Arbeit
Präsenzregeln, tätigkeitsbezogene Entscheidungskriterien, Gleichbehandlung zwischen berechtigten und nicht berechtigten Berufsgruppen, Nutzungsmessung, regelmäßige Überprüfung des Modells.
Kompetenzantizipation
Erfassung vorhandener Kompetenzen, Identifikation kritischer Kompetenzen für den Mehrjahreshorizont, interne Umschulungsangebote, Mobilität, Nachverfolgung der Lücken.
KI und Automatisierung der Tätigkeiten
Erfassung betroffener Aufgaben, Nutzungsrahmen für KI-Werkzeuge, Begleitung der Teams, Entscheidungen über freigewordene Zeit, Neugestaltung von Stellen.
Führungspraktiken
Führung auf Distanz, leistungsorientierte Bewertung, gewährte Autonomie, Führungskräfteschulung, Belebung verstreuter Teams.
Arbeitsumfeld und Räume
Übereinstimmung der Räume mit beobachteter Nutzung, Mitarbeiterausstattung, Qualität der Kollaborationswerkzeuge, Zugänglichkeit, Fußabdruck der Wege.
Mitarbeitererfahrung und Engagement
Zuhören bei den Teams, Bearbeitung gesammelter Signale, Onboarding aus der Ferne, Zugehörigkeitsgefühl, Arbeitsbelastung und Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben.
Beschäftigungsformen und Arbeitsökosystem
Einsatz von Dienstleistern und Selbstständigen, Einbindung Externer in die Teams, Management nicht-angestellter Kompetenzen, vertraglicher und sozialer Rahmen.
Sozialer Dialog und rechtlicher Rahmen
Einbindung der Arbeitnehmervertretung, geltende Vereinbarungen und deren Aktualisierung, Konformität der Verfahren, Nachvollziehbarkeit der Entscheidungen.
Messung und Verbesserung
Verfolgte Kennzahlen, Häufigkeit der Reviews, Vergleich zwischen Einheiten und im Zeitverlauf, Überarbeitung der Strategie anhand der erzielten Ergebnisse.
Eine Kurzversion des Referenzrahmens steht für die Online-Selbstbewertung zur Verfügung.
Häufige Fragen
Führt dieser Referenzrahmen zu einer Zertifizierung?
Nein, und das ist auch nicht sein Zweck. Die Zukunft der Arbeit wird von keiner Zertifizierungsstelle geregelt. Die Analyse misst den Reifegrad Ihrer Praktiken, um ein Transformationsprogramm aufzubauen und dessen Fortschritt zu verfolgen.
Was unterscheidet dies von einer Mitarbeiterbefragung oder Engagement-Umfrage?
Eine Umfrage erfasst die Wahrnehmung der Mitarbeitenden zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Analyse bewertet die Verfahren selbst: was formalisiert, eingeführt, gemessen, überarbeitet ist. Beide ergänzen sich, die Umfrage speist mehrere Themenfelder des Referenzrahmens sinnvoll.
Wie viel Zeit nimmt die Bewertung in Anspruch?
Die Kurzversion wird von einer mit dem Bereich vertrauten verantwortlichen Person in etwa dreißig Minuten ausgefüllt. Die vollständige Version, im kollaborativen Modus mit Personalabteilung, IT, Fachbereichen und Arbeitsumfeld, erstreckt sich in der Regel über ein bis zwei Wochen, wobei der größte Zeitaufwand auf die Datensammlung entfällt.
Lässt sich der Referenzrahmen an unsere Organisation anpassen?
Ja. Sie ändern Fragen, Stufen und Themenfelder, oder Sie starten mit einer leeren Basis. Die KI kann eine Ableitung aus Ihren Vereinbarungen, Ihrem Kompetenzmodell und Ihrem strategischen Plan erstellen. Die Kontrolle über den Referenzrahmen bleibt bei Ihnen.
Wie vergleicht man mehrere Business Units?
Jede Einheit durchläuft dieselbe Analyse, und ihr Score ist je Themenfeld mit dem der anderen und mit ihren eigenen früheren Ergebnissen vergleichbar. Eine übergreifende Roadmap konsolidiert die Audits und bündelt gemeinsame Maßnahmen, statt sie zu duplizieren.
Ist der Maßnahmenplan beziffert?
Ja. Jede Lücke zwischen Score und Zielbild erzeugt eine Maßnahme, und der Leistungskatalog stellt jeder Maßnahme eine Lösung gegenüber, mit Kosten, Frist und Auswirkung auf den Score. Die KI bündelt alles zu einer priorisierten Roadmap.
Wo werden die Daten gehostet?
In Frankreich, bei OVH, mit Sicherung bei Scaleway. Kein Transfer außerhalb der Europäischen Union. Die eingesetzten KI-Modelle können ausgewählt werden, auch unter europäischen Lösungen.