Reifegrad EDI · Gleichstellung, Diversität, Inklusion
Ihre EDI-Strategie je Themenfeld gemessen und in eine priorisierte Roadmap überführt.
10 Themenfelder, eine Skala mit 5 Stufen. Und die Maßnahme, die von einer Stufe zur nächsten führt.
Die 10 Themenfelder des Referenzrahmens, bereits ausformuliert von N1 bis N5. Ein Unternehmen, eine Business Unit, oder 300 gleichzeitig.
Reifegrad EDI · Gleichstellung, Diversität, Inklusion
10 Themenfelder, Skala mit 5 Stufen.
Nordhavn Industries
53 / 100
Sie messen ihren Reifegrad mit Datamensio
Ein Beispiel
Diese Situation könnte auch Ihre sein.
Nehmen wir das Beispiel eines Unternehmens: drei Standorte, drei Tabellen, keine gemeinsame Antwort.
Niemand weiß, wie man konsolidiert.
Nordhavn Industries, 2 400 Mitarbeitende in Hamburg, Lyon und Porto. Ein Auftraggeber fragt nach dem Stand des Konzerns. Jeder Standort antwortet mit seiner eigenen Tabelle und seinen eigenen Skalen.
Drei Wochen, eine einzige Grundlage.
Eine Referenzrahmen Reifegrad EDI (Gleichstellung, Diversität, Inklusion)-Analyse, gestartet an allen drei Standorten gleichzeitig, auf Basis der Gesprächsnotizen der Verantwortlichen. Der Referenzrahmen war bereits geschrieben, ebenso die 10 Themenfelder und die Stufen N1 bis N5.
Zwei Ausgaben vermieden, bevor sie entstanden.
Ein Score von 53 von 100, eine Abweichung, die sich auf drei Themen konzentriert. Der KI-Begleiter stellte fest, dass sich zwei Maßnahmen des Plans mit denen eines anderen Audits überschnitten. Der Ergebnisbericht für das Gremium war in einem Satz erstellt.
Was ihnen dadurch erspart blieb
- 3Standorte auf derselben Grundlage gemessen, statt drei nachzubearbeitende Fragebögen
- 2doppelte Maßnahmen erkannt, bevor die Ausgabe erfolgte
- 1Ergebnisbericht für das Gremium, ohne manuelle Nachbearbeitung
Diese Zahlen stammen aus einem Beispiel. Sie könnten Ihre eigenen sein.
Die Norm schreibt Prozesse vor. Datamensio zeigt, wo Sie stehen.
01
Der Referenzrahmen ist bereits geschrieben
Themenfelder, Fragen und Stufen N1 bis N5 ausformuliert. Sie starten nicht mit einer leeren Tabelle.
02
Der Score liegt noch am selben Tag vor
Online, per Selbstbewertungslink oder im Gespräch. Themenfeld für Themenfeld, im Zeitverlauf vergleichbar.
03
Die Abweichung wird zu einem bezifferten Plan
Jeder Stufenübergang trägt seine Maßnahme. Die KI priorisiert nach erwarteter Wirkung, nicht nach der Reihenfolge der Norm.
04
Der Fortschritt lässt sich belegen
Kampagne für Kampagne, gegen Ihr Ziel und gegen Ihre Vergangenheit. Genau das verlangt Ihr Vorstand.
Die Reifegradskala
Eine Stufe, die nächste, und die Maßnahme, die beide verbindet.
Dieser Mechanismus, eine Stufe, die nächsthöhere Stufe und die Maßnahme, die beide verbindet, verwandelt eine Feststellung in eine Entwicklungslinie.
Werden Vergütungsunterschiede zwischen vergleichbaren Gruppen analysiert und korrigiert?
- N1
Keine Analyse von Abweichungen. Vergütungen werden individuell überprüft, ohne gruppenübergreifende Gesamtsicht.
- N2
Eine globale Abweichung wird einmal jährlich berechnet, um einer Pflicht oder externen Anfrage nachzukommen, ohne Analyse bei vergleichbarer Stelle und Betriebszugehörigkeit.
- N3
Abweichungen werden je vergleichbarer Stellenkategorie analysiert und der Führung vorgelegt. Korrekturen werden bei den auffälligsten Fällen eingeleitet.
- N4
Die Analyse ist in die jährliche Gehaltsrunde integriert, ein Budget wird für Korrekturen bereitgestellt und deren Wirkung im Folgejahr überprüft.
- N5
Das Vorgehen deckt alle Einheiten ab, die Methode wird regelmäßig überprüft und verbleibende Abweichungen werden Zeile für Zeile vor dem Governance-Gremium erläutert.
Maßnahme für den Übergang von N2 zu N3
Vergleichbare Stellengruppen bilden (Position, Ebene, Betriebszugehörigkeit), die Analyse vor der nächsten Gehaltsrunde auf dieser Basis wiederholen und die Ergebnisse mit der Liste zu korrigierender Fälle der Geschäftsleitung vorlegen.
« Dank Datamensio erfüllen wir unsere Ziele viel effizienter. Die Prüfstellen des EFRE und unseres zuständigen Ministeriums haben diesen Ansatz besonders geschätzt, da er ihnen verlässliche Daten liefert. »
Direktorin der CCI 94CCI Île-de-France
« Wir sind überzeugt, dass dies die am besten geeignete Lösung ist, um unser Transformationsprojekt zu skalieren und die Wirkung nach unseren Bedürfnissen zu messen. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Selten allein
Ein Referenzrahmen lässt sich kombinieren. Verbinden Sie mehrere, um Ihre Tätigkeit abzudecken, oder lassen Sie Ihren eigenen von der KI schreiben.
Nehmen Sie Ihre erste Messung vorauf EDI.
Worum es in diesem Referenzrahmen geht
Ein Referenzrahmen zum Reifegrad EDI deckt die gesamte Mitarbeiterreise sowie die organisatorischen Hebel ab, die reale Gleichstellung entweder ermöglichen oder verhindern: Governance und Rückhalt durch die Führung, Daten und Kennzahlen, Rekrutierung und Sourcing, Vergütung und Karriereentwicklung, Barrierefreiheit und Anpassungen, Prävention unangemessenen Verhaltens, Schulung von Führungskräften, Einkauf und Beziehungen zu Partnern. Bewertet werden keine Absichten, sondern Praktiken: was entschieden, dokumentiert, umgesetzt und überprüft wird. Der Umfang geht über die reine Geschlechterparität hinaus: Herkunft, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Bildungsweg, soziale Zugehörigkeit, Status als pflegende Angehörige.
In der Praxis ist EDI ein schwer zu steuerndes Thema, weil die Hebel verstreut sind und sich Ergebnisse zeitversetzt zeigen. Wer trägt das Thema tatsächlich, die Geschäftsführung oder eine der Personalabteilung zugeordnete Stelle ohne Mandat für Entscheidungsprozesse? Werden Vergütungsunterschiede bei vergleichbarer Stelle und Betriebszugehörigkeit analysiert, oder nur als globaler Durchschnitt festgestellt? Finden sich die auf Konzernebene eingegangenen Verpflichtungen in den Praktiken einer Industrie-Business-Unit mit 300 Mitarbeitenden wieder? Ohne strukturierte Antwort auf diese Fragen reduziert sich das Thema auf eine Kommunikationskampagne und ein jährliches Stimmungsbarometer.
Ein Missverständnis lohnt sich auszuräumen: Diversität und Inklusion werden nicht mit denselben Hebeln gesteuert. Diversität beschreibt eine Zusammensetzung und wird anhand von Repräsentationskennzahlen auf den verschiedenen Hierarchieebenen gemessen. Inklusion beschreibt eine gelebte Erfahrung und wird am Gefühl, sich äußern zu können, am gleichberechtigten Zugang zu sichtbaren Aufgaben und an der frühen Fluktuationsrate unterrepräsentierter Gruppen gemessen. Eine Organisation kann bei der Repräsentation im Einstellungsprozess Fortschritte erzielen und dennoch wenig inklusiv bleiben, was sich dann in Kündigungen nach 18 Monaten zeigt. Die Analyse unterscheidet diese beiden Dimensionen ausdrücklich.
Die Reifegrad-Analyse stellt eine andere Frage als eine Konformitätsprüfung. Eine Prüfung stellt das Vorhandensein einer Pflicht fest und endet mit einer Abweichung. Die Analyse verortet jede Praxis auf fünf Stufen, von der informellen Geste bis zum überprüften und mit Instrumenten ausgestatteten Vorgehen, und zeigt die Maßnahme, die zur nächsten Stufe führt. Diese Schrittweise macht das Thema über die Dauer eines Transformationsprogramms hinweg steuerbar, mit Zwischenmeilensteinen und einem Vergleich sowohl zwischen Einheiten als auch mit dem eigenen Verlauf.
In Datamensio ist der Referenzrahmen einsatzbereit und gehört Ihnen. Sie passen die Themenfelder an Ihre Prioritäten an, ergänzen branchenspezifische oder tarifvertraglich bedingte Themen, und die KI verfeinert die Fragen und die Formulierung der Stufen. Sie kann auch eine Variante auf Basis Ihrer eigenen Dokumente erstellen: Gleichstellungsvereinbarung, Charta, Sozialbilanz, gegenüber Partnern eingegangene Verpflichtungen.
Referenznorm: Referenzrahmen Reifegrad EDI (Gleichstellung, Diversität, Inklusion)
Die bewerteten Themenfelder
Governance und Rückhalt
Mandat und Ansiedlung der EDI-Funktion, sichtbares Engagement der Geschäftsführung, formalisierte Roadmap, zugewiesene Ressourcen, Einbindung in die Ziele der Führungskräfte.
Daten und Kennzahlen
Repräsentationskennzahlen je Hierarchieebene, Zuverlässigkeit und Aktualität der Daten, rechtlicher Rahmen der Erhebung, Selbstauskunft, Analyse von Abweichungen, zeitliche Nachverfolgung.
Rekrutierung und Onboarding
Diversifizierung der Sourcing-Kanäle, Formulierung von Stellenanzeigen, Bewertungskriterien, Zusammensetzung der Auswahlgremien, Nachvollziehbarkeit der Entscheidungen, Einarbeitungsprogramm für neue Mitarbeitende.
Vergütung und Gerechtigkeit
Methode zur Analyse von Abweichungen bei vergleichbarer Stelle und Betriebszugehörigkeit, Überprüfung von Einzelfällen, eingeleitete Korrekturen, Transparenz der Gehaltsstrukturen und Erhöhungsregeln.
Karriereentwicklung
Zugang zu Mobilität und sichtbaren Aufgaben, Identifizierung von Potenzialträgern, Talent Reviews, Mentoring und Sponsoring, Beförderungs- und Fluktuationsrate je Gruppe.
Gelebte Inklusion im Alltag
Messung des Inklusionsgefühls, psychologische Sicherheit, Führungspraktiken im Team, Arbeitszeitanpassungen, Anerkennung von Elternschaft und pflegenden Angehörigen.
Behinderung und Barrierefreiheit
Politik zu Beschäftigung und Beschäftigungssicherung, Arbeitsplatzanpassungen, Barrierefreiheit von Räumlichkeiten und digitalen Werkzeugen, Schulung der betroffenen Teams, Zusammenarbeit mit Werkstätten für Menschen mit Behinderung.
Prävention unangemessenen Verhaltens
Meldesystem und dessen Vertraulichkeit, benannte Ansprechpersonen, Bearbeitung und Fristen, vorläufige Maßnahmen, anonymisierte Berichterstattung über Tendenzen, tatsächlich verhängte Sanktionen.
Schulung und Kompetenzaufbau
Sensibilisierung der Mitarbeitenden, gezielte Schulung von Führungskräften und Recruitern zu Entscheidungsverzerrungen, tatsächliche Abdeckung der Schlüsselgruppen, Wirkungsmessung.
Wertschöpfungskette und Stakeholder
EDI-Kriterien im Einkauf und in Ausschreibungen, Anforderungen an Zulieferer, Dialog mit der Arbeitnehmervertretung, externe Kommunikation und Kohärenz mit internen Praktiken.
Eine Kurzversion des Referenzrahmens steht für die Online-Selbstbewertung zur Verfügung.
Häufige Fragen
Führt diese Analyse zu einer Zertifizierung oder einem Gütesiegel?
Nein. Hinter diesem Referenzrahmen steht keine Organisation, und Datamensio stellt nichts aus. Die Analyse misst den Reifegrad Ihrer Praktiken und erstellt die Roadmap für Fortschritte. Sie kann als Grundlage dienen, wenn Sie parallel eine Labelisierung anstreben.
Worin unterscheidet sich das von einem internen Stimmungsbarometer oder einer Engagement-Umfrage?
Ein Barometer misst eine Wahrnehmung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Analyse bewertet die Instrumente und Prozesse, die diese Wahrnehmung erzeugen: Governance, Vergütungsentscheidungen, Beförderungskriterien, Umgang mit Meldungen. Beide ergänzen sich, das Barometer zeigt an, die Analyse erklärt und leitet die Maßnahmen ab.
Wie lange dauert die Bewertung?
Die Kurzversion lässt sich in etwa dreißig Minuten ausfüllen. Im kollaborativen Modus, mit Beitragenden aus Personalwesen, Recht und operativen Bereichen, sollten Sie ein bis zwei Wochen einplanen, wobei der Großteil der Zeit auf das Sammeln von Nachweisen bei den Teams entfällt.
Kann der Referenzrahmen an unseren Kontext angepasst werden?
Ja. Sie ändern die Fragen, die Formulierung der Stufen, ergänzen eigene Themenfelder oder beginnen mit einer leeren Vorlage. Die KI verfeinert die Inhalte und kann eine Variante auf Basis Ihrer Vereinbarungen, Chartas und Bilanzen erstellen. Der Referenzrahmen bleibt Ihr Eigentum.
Wie geht man mit sensiblen personenbezogenen Daten zur Diversität um?
Die Analyse betrifft Ihre Praktiken und Instrumente, nicht individuelle Mitarbeiterdaten. Bewertet werden unter anderem der rechtliche Rahmen der Kennzahlenerhebung und der Einsatz von Selbstauskünften, ohne dass namensbezogene Daten jemals gehostet werden.
Können mehrere Einheiten miteinander verglichen werden?
Ja. Derselbe Referenzrahmen wird an jede Business Unit verteilt, die Scores je Themenfeld werden zwischen Einheiten und mit früheren Bewertungen verglichen. Die KI fasst die Abweichungen in einer konsolidierten Roadmap zusammen, die Maßnahmen auf Konzernebene von solchen auf lokaler Ebene unterscheidet.
Wo werden die Daten gehostet?
In Frankreich, bei OVH, mit Sicherung bei Scaleway. Kein Transfer außerhalb der Europäischen Union. Die eingesetzten KI-Modelle können ausgewählt werden, auch unter europäischen Lösungen.