Reifegrad der Strategie für Inklusion, Diversität und Gleichstellung
Ihre Strategie für Inklusion, Diversität und Gleichstellung gemessen je Themenfeld und in eine Roadmap übersetzt.
10 Themenfelder, eine Skala mit 5 Stufen. Und die Maßnahme, die von einer Stufe zur nächsten führt.
Die 10 Themenfelder des Referenzrahmens, bereits ausformuliert von N1 bis N5. Ein Unternehmen, eine Business Unit, oder 300 gleichzeitig.
Reifegrad der Strategie für Inklusion, Diversität und Gleichstellung
10 Themenfelder, Skala mit 5 Stufen.
Nordhavn Industries
53 / 100
Sie messen ihren Reifegrad mit Datamensio
Ein Beispiel
Diese Situation könnte auch Ihre sein.
Nehmen wir das Beispiel eines Unternehmens: drei Standorte, drei Tabellen, keine gemeinsame Antwort.
Niemand weiß, wie man konsolidiert.
Nordhavn Industries, 2 400 Mitarbeitende in Hamburg, Lyon und Porto. Ein Auftraggeber fragt nach dem Stand des Konzerns. Jeder Standort antwortet mit seiner eigenen Tabelle und seinen eigenen Skalen.
Drei Wochen, eine einzige Grundlage.
Eine Reifegrad-Referenzrahmen Inklusion, Diversität und Gleichstellung (nicht zertifizierend)-Analyse, gestartet an allen drei Standorten gleichzeitig, auf Basis der Gesprächsnotizen der Verantwortlichen. Der Referenzrahmen war bereits geschrieben, ebenso die 10 Themenfelder und die Stufen N1 bis N5.
Zwei Ausgaben vermieden, bevor sie entstanden.
Ein Score von 53 von 100, eine Abweichung, die sich auf drei Themen konzentriert. Der KI-Begleiter stellte fest, dass sich zwei Maßnahmen des Plans mit denen eines anderen Audits überschnitten. Der Ergebnisbericht für das Gremium war in einem Satz erstellt.
Was ihnen dadurch erspart blieb
- 3Standorte auf derselben Grundlage gemessen, statt drei nachzubearbeitende Fragebögen
- 2doppelte Maßnahmen erkannt, bevor die Ausgabe erfolgte
- 1Ergebnisbericht für das Gremium, ohne manuelle Nachbearbeitung
Diese Zahlen stammen aus einem Beispiel. Sie könnten Ihre eigenen sein.
Die Norm schreibt Prozesse vor. Datamensio zeigt, wo Sie stehen.
01
Der Referenzrahmen ist bereits geschrieben
Themenfelder, Fragen und Stufen N1 bis N5 ausformuliert. Sie starten nicht mit einer leeren Tabelle.
02
Der Score liegt noch am selben Tag vor
Online, per Selbstbewertungslink oder im Gespräch. Themenfeld für Themenfeld, im Zeitverlauf vergleichbar.
03
Die Abweichung wird zu einem bezifferten Plan
Jeder Stufenübergang trägt seine Maßnahme. Die KI priorisiert nach erwarteter Wirkung, nicht nach der Reihenfolge der Norm.
04
Der Fortschritt lässt sich belegen
Kampagne für Kampagne, gegen Ihr Ziel und gegen Ihre Vergangenheit. Genau das verlangt Ihr Vorstand.
Die Reifegradskala
Eine Stufe, die nächste, und die Maßnahme, die beide verbindet.
Genau dieser Mechanismus (eine Stufe, eine höhere Stufe und die Maßnahme, die beide verbindet) verwandelt eine Feststellung in eine Entwicklung.
Werden Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern strukturiert analysiert und korrigiert?
- N1
Es wird keine Analyse der Unterschiede durchgeführt. Das Thema wird von Fall zu Fall behandelt, wenn eine individuelle Situation gemeldet wird.
- N2
Einmal jährlich wird eine Gesamtdifferenz für die Meldepflichten berechnet, ohne Analyse nach Stelle oder Verantwortungsebene.
- N3
Die Unterschiede werden bei vergleichbarer Stelle, Ebene und Betriebszugehörigkeit analysiert. Nicht erklärbare Situationen werden identifiziert und führen zu Korrekturen bei der Gehaltsüberprüfung.
- N4
Die Korrekturen erhalten ein eigenes Budget, einen Zeitplan und eine Umsetzungsverfolgung. Führungskräfte erhalten die Unterschiede ihres Bereichs vor den Erhöhungsentscheidungen.
- N5
Die Analyse ist dem Vergütungsprozess vorgelagert, auf Beförderungen und variable Vergütung ausgeweitet, und ihre Ergebnisse werden vom Führungsgremium mit dem Verlauf der Korrekturen überprüft.
Maßnahme für den Übergang von N2 zu N3
Eine Analyse der Unterschiede nach Stelle, Ebene und Betriebszugehörigkeit anhand der Lohndaten rekonstruieren, dann die Überprüfung der nicht erklärbaren Situationen auf die Tagesordnung der nächsten Gehaltsrunde setzen, mit einer benannten verantwortlichen Person je Fall.
« Dank Datamensio erfüllen wir unsere Ziele viel effizienter. Die Prüfstellen des EFRE und unseres zuständigen Ministeriums haben diesen Ansatz besonders geschätzt, da er ihnen verlässliche Daten liefert. »
Direktorin der CCI 94CCI Île-de-France
« Wir sind überzeugt, dass dies die am besten geeignete Lösung ist, um unser Transformationsprojekt zu skalieren und die Wirkung nach unseren Bedürfnissen zu messen. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Selten allein
Ein Referenzrahmen lässt sich kombinieren. Verbinden Sie mehrere, um Ihre Tätigkeit abzudecken, oder lassen Sie Ihren eigenen von der KI schreiben.
Nehmen Sie Ihre erste Messung vor
Worum es in diesem Referenzrahmen geht
Dieser Referenzrahmen bewertet den Reifegrad einer Organisation entlang der gesamten Kette von Inklusion, Diversität und Gleichstellung: Governance und Verankerung in der Führung, Nichtdiskriminierung bei Rekrutierung und interner Mobilität, Entgeltgleichheit, Barrierefreiheit und Beschäftigungserhalt, gelebte Inklusion im Team-Alltag, Messung und Steuerung. Er betrachtet nicht allein die Erstellung von Sozialkennzahlen, sondern die Fähigkeit der Organisation, zu entscheiden, zu handeln und die Wirkung ihrer Entscheidungen zu überprüfen.
In der Praxis ist das Thema schwer zu steuern, weil die Verantwortlichkeiten verteilt sind. Die Personalabteilung trägt die Prozesse, die Führungskräfte die Praktiken, die Fachbereiche die Entscheidungen bei Einstellung und Beförderung. Die Fragen, die sich stellen, sind konkret. Werden Ihre Entgeltunterschiede bei vergleichbarer Stelle und Betriebszugehörigkeit analysiert, oder nur pauschal festgestellt? Sind Ihre öffentlichen Zusagen mit Maßnahmen verknüpft, für die jemand verantwortlich ist? Wissen Ihre Führungskräfte, was bei einer Meldung zu tun ist, oder eskalieren sie diese standardmäßig?
Die häufigste Verwechslung besteht darin, Strategie mit Berichterstattung gleichzusetzen. Die Veröffentlichung eines Index, eines Sozialberichts oder einer nichtfinanziellen Leistungserklärung beweist, dass gemessen wird, nicht dass Fortschritte erzielt werden. Umgekehrt verfügen viele Organisationen über solide Führungspraktiken, die unsichtbar bleiben, weil sie nicht dokumentiert und zwischen Business Units geteilt werden. Die Analyse trennt diese beiden Situationen, die entgegengesetzte Maßnahmen erfordern.
Ein Audit prüft das Vorhandensein einer Maßnahme und schließt mit einer Abweichung oder deren Fehlen. Die Reifegradanalyse beantwortet eine andere Frage: auf welchem Niveau sich Ihre Praktiken je Themenfeld befinden und welche konkrete Maßnahme zur nächsthöheren Stufe führt. Das ermöglicht es, zwei Business Units zu vergleichen, einen Fortschritt über die Zeit zu verfolgen und zwischen mehreren Vorhaben abzuwägen, statt alle gleichzeitig anzugehen.
Der Referenzrahmen ist einsatzbereit und gehört Ihnen. Die KI passt Themenfelder, Fragen und die Formulierung der Stufen an Ihre Branche, Ihren Standort und Ihre Größe an, oder erstellt eine Variante ausgehend von Ihren Tarifverträgen, Ihrer internen Richtlinie und Ihren vorhandenen Dokumenten.
Referenznorm: Reifegrad-Referenzrahmen Inklusion, Diversität und Gleichstellung (nicht zertifizierend)
Die bewerteten Themenfelder
Governance und Verankerung
Vorhandensein einer formalisierten Strategie, Verankerung im Führungsgremium, Rollen und Verantwortlichkeiten, zugewiesene Mittel, Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretungen.
Rekrutierung und Onboarding
Formulierung von Stellenausschreibungen, breiteres Sourcing, Strukturierung der Gespräche, Zusammensetzung der Auswahlgremien, Nachvollziehbarkeit der Auswahlentscheidungen, Einarbeitungswege.
Vergütung und Entgeltgleichheit
Analyse der Unterschiede bei vergleichbarer Stelle und Betriebszugehörigkeit, Klassifizierungsmethode, Überprüfung von Erhöhungen und Prämien, Aufholplan und Nachverfolgung seiner Umsetzung.
Berufliche Entwicklung und Mobilität
Zugang zu Weiterbildung, Beförderungskriterien, Personalgespräche, Talentpools und Nachfolgeplanung, Nachverfolgung der Laufbahnen nach familienbedingten Auszeiten.
Behinderung und Barrierefreiheit
Barrierefreiheit von Räumlichkeiten und digitalen Werkzeugen, Arbeitsplatzanpassungen, Beschäftigungserhalt, Zusammenarbeit mit dem geschützten Sektor, Begleitung bei Meldungen.
Führungspraktiken und gelebte Inklusion
Schulung der Führungskräfte, Teamführung, Berücksichtigung individueller Situationen, Sprache und interne Kommunikation, Mitarbeiternetzwerke.
Prävention und Bearbeitung von Vorfällen
Meldesystem, benannte Ansprechpersonen, Untersuchungsverfahren, Schutz der betroffenen Personen, Sanktionen und Erfahrungsaustausch.
Beschaffung und Wertschöpfungskette
Inklusionskriterien in Ausschreibungen, Dialog mit Lieferanten und Subunternehmern, Stellenwert des Sektors für geschützte und angepasste Arbeit.
Messung und Steuerung
Verfolgte Kennzahlen und deren Granularität, Qualität und Aktualität der Daten, Häufigkeit der Überprüfungen, Vergleich zwischen Einheiten und über die Zeit.
Kommunikation und Rechenschaft
Interne Rückmeldung der Ergebnisse, Information von Bewerbern und Kunden, Kohärenz zwischen öffentlichen Zusagen und umgesetzten Maßnahmen.
Eine Kurzversion des Referenzrahmens steht für die Online-Selbstbewertung zur Verfügung.
Häufige Fragen
Führt dieser Referenzrahmen zu einer Zertifizierung?
Nein. Es gibt keine Stelle, die für dieses Thema einen Titel vergibt. Die Analyse misst den Reifegrad Ihrer Praktiken und liefert einen Maßnahmenplan. Sie dient der internen Steuerung, dem Vergleich zwischen Einheiten und der Vorbereitung des Austauschs mit Ihren Stakeholdern.
Was ist der Unterschied zu einem Index oder einer Sozialkennzahl?
Eine Kennzahl liefert ein Ergebnis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Die Analyse erklärt, auf welchem Stand die Praktiken sind, die dieses Ergebnis erzeugen, und was sie voranbringt. Beide ergänzen sich: die Kennzahl misst die Wirkung, die Analyse steuert die Ursache.
Wie lange dauert die Bewertung?
Bei individueller Selbstbewertung wird sie in einer Arbeitssitzung ausgefüllt. Im kollaborativen Modus mit mehreren Beteiligten, HR, Führungskräften, Ansprechpersonen, rechnen Sie mit ein bis zwei Wochen, wobei der Großteil der Zeit auf die Erhebung bei den verschiedenen Teams entfällt.
Kann der Referenzrahmen an unsere Organisation angepasst werden?
Ja. Sie ändern die Fragen, die Formulierung der Stufen, fügen eigene Themenfelder hinzu oder beginnen mit einer leeren Basis. Die KI kann auch eine Variante ausgehend von Ihren Tarifverträgen und Ihrer internen Richtlinie erstellen. Der Referenzrahmen bleibt Ihr Eigentum.
Wie lassen sich mehrere Business Units vergleichen, ohne sie gegeneinander auszuspielen?
Der Score wird je Themenfeld ermittelt und auf einen je Einheit definierten Zielwert bezogen. Der Vergleich betrifft die Abweichungen vom Ziel und den Fortschritt über die Zeit, nicht ein Ranking. Eine übergreifende Roadmap fasst anschließend die für mehrere Einheiten gemeinsamen Maßnahmen zusammen.
Wer soll die Fragen beantworten?
Die Fragen betreffen Praktiken und Prozesse, nicht individuelle Situationen. Eine HR-Verantwortliche oder ein Verantwortlicher für Diversität und Inklusion kann sie beantworten. Manche Fragen betreffen Beschaffung, Lohnabrechnung oder Arbeitsumfeld: Der kollaborative Modus erlaubt es, sie der richtigen Person zuzuweisen.
Wo werden die Daten gehostet?
In Frankreich, bei OVH, mit Backup bei Scaleway. Kein Transfer außerhalb der Europäischen Union. Die eingesetzten KI-Modelle können ausgewählt werden, auch aus europäischen Lösungen.
Was liefert die Analyse am Ende?
Einen Score je Themenfeld, die Abweichung vom Ziel und den daraus abgeleiteten Maßnahmenplan. Die KI fasst die Maßnahmen zu einer priorisierten Roadmap zusammen, und der Leistungskatalog stellt jedem Element eine bezifferte Lösung gegenüber, mit Frist und erwarteter Wirkung auf den Score.