Maturidade da digitalização dos processos de RH

A digitalização dos processos de RH não se resume à implementação de um SIRH. Diz respeito à forma como cada processo é descrito, equipado com ferramentas, alimentado com dados fiáveis e medido: pedido de recrutamento, contrato e aditamento, gestão de ausências, preparação salarial, plano de desenvolvimento de competências, campanha de entrevistas, mobilidade interna, saída. O referencial avalia quatro dimensões em cada um destes processos: o grau de automatização, a qualidade e a unicidade dos dados, a experiência proposta ao colaborador e ao gestor, e a gestão através de indicadores.

Na prática, o tema é difícil de gerir porque o sistema de informação de RH mascara o estado real dos processos. Uma ferramenta pode estar instalada sem ser utilizada, ou ser utilizada em paralelo com uma folha de cálculo que continua a ser a verdadeira fonte. Algumas perguntas a fazer: quantos registos sucessivos separam uma contratação decidida da sua integração no processamento salarial? O gestor pode tratar um pedido de ausência sem passar pelo RH? A taxa de absentismo e o prazo de recrutamento são produzidos pelo sistema ou reconstituídos manualmente todos os trimestres?

Duas evoluções deslocam o tema. Por um lado, os dados sociais saem do âmbito de RH: indicadores da CSRD, índice de igualdade profissional, relatórios da BDESE pressupõem dados consolidados, rastreáveis e auditáveis, algo que uma organização baseada em extrações manuais não permite. Por outro lado, a IA entra nos processos de RH através da triagem de candidaturas, da redação de ofertas ou da análise de competências, o que pressupõe regras de utilização explícitas, um ponto frequentemente tratado depois da implementação em vez de antes.

Este diagnóstico mede uma trajetória, não uma caixa a assinalar. Não conclui com « equipado » ou « não equipado », mas situa cada processo em cinco níveis, do funcionamento artesanal ao processo medido e melhorado continuamente, e indica a ação que permite passar ao nível seguinte. É isto que permite comparar unidades de negócio com práticas desiguais, definir uma meta realista por processo em vez de um objetivo global, e sequenciar um programa de transformação de RH ao longo de vários exercícios.

No Datamensio, o referencial está pronto para usar e a equipa mantém o controlo do mesmo. Pode adicionar um domínio próprio do seu setor, ajustar as perguntas ao vocabulário dos seus processos, ou pedir à IA que construa uma variante a partir dos seus próprios documentos: mapeamento de processos, esquema de urbanização do SIRH, caderno de encargos. A IA afina depois a formulação dos cinco níveis segundo o método CMMI.