Maturitatea digitalizării proceselor de resurse umane
Digitalizarea dumneavoastră de resurse umane măsurată pe fiecare proces, tradusă într-o foaie de parcurs prioritizată.
10 domenii tematice, undefined întrebări, o scală cu 5 niveluri. Și acțiunea care face trecerea de la un nivel la următorul.
Cele 10 domenii tematice ale cadrului de referință, redactate deja de la N1 la N5. O companie, o unitate de afaceri, sau 300 deodată.
Maturitatea digitalizării proceselor de resurse umane
10 domenii tematice, undefined întrebări, scală cu 5 niveluri.
Nordhavn Industries
53 / 100
Își măsoară maturitatea cu Datamensio
Un exemplu
Această situație ar putea fi a dumneavoastră.
Să luăm exemplul unei companii: trei sedii, trei foi de calcul, niciun răspuns comun.
Nimeni nu știe cum să consolideze.
Nordhavn Industries, 2.400 de persoane la Hamburg, Lyon și Porto. Un client cere stadiul grupului. Fiecare sediu răspunde în propria foaie de calcul, cu propriile scale.
Trei săptămâni, o singură bază.
Un diagnostic Cadrul de referință de maturitate Datamensio · Digitalizarea proceselor de resurse umane (scală CMMI, 5 niveluri) lansat în cele trei sedii în același timp, pornind de la notele de interviu ale responsabililor. Cadrul de referință era deja scris, la fel și cele 10 domenii tematice și nivelurile N1 până la N5.
Două cheltuieli evitate înainte de a fi angajate.
Un scor de 53 din 100, un decalaj concentrat pe trei domenii. Asistentul IA a depistat că două acțiuni din plan se suprapuneau cu cele dintr-un alt audit. Prezentarea rezultatelor în fața comitetului s-a cerut într-o singură frază.
Ce le-a evitat
- 3sedii măsurate pe aceeași bază, în loc de trei chestionare de reprelucrat
- 2acțiuni duplicate depistate înainte de cheltuială
- 1prezentare în fața comitetului, fără reluare manuală
Aceste cifre sunt ale unui exemplu. Ar putea fi ale dumneavoastră.
Standardul impune procese. Datamensio spune unde vă aflați.
01
Cadrul de referință este deja scris
Domenii tematice, întrebări și niveluri N1 până la N5 redactate. Nu porniți de la o foaie de calcul goală.
02
Scorul apare chiar în aceeași zi
Online, prin link de autoevaluare sau în interviu. Domeniu cu domeniu, comparabil în timp.
03
Decalajul devine un plan cuantificat
Fiecare trecere de nivel are acțiunea ei. IA prioritizează în funcție de efectul așteptat, nu de ordinea standardului.
04
Progresul se demonstrează
Campanie după campanie, față de ținta dumneavoastră și față de trecutul dumneavoastră. Asta cere COMEX-ul dumneavoastră.
Scala de maturitate
Un nivel, următorul, și acțiunea care leagă pe cele două.
Acest mecanism (un nivel, nivelul superior, și acțiunea care leagă cele două) este cel care transformă o constatare într-o traiectorie.
Cum circulă informațiile unei angajări până la salarizare?
- N1
Informațiile circulă prin e mail și prin tabel. Fiecare departament reintroduce datele de care are nevoie.
- N2
Un instrument centralizează dosarul angajatului, dar salarizarea este alimentată printr-o extragere procesată manual la fiecare ciclu.
- N3
Dosarul este introdus o singură dată și alimentează salarizarea printr-o interfață documentată. Abaterile sunt tratate de la caz la caz.
- N4
Interfața este automatizată și controlată: respingerile sunt trasate, atribuite unui responsabil și monitorizate până la rezolvarea lor.
- N5
Fluxul este măsurat prin indicatori de calitate a datelor revizuiți la fiecare ciclu de salarizare, iar cauzele recurente ale respingerilor conduc la corecții în amonte.
Acțiune pentru trecerea de la N2 la N3
Documentarea formatului de schimb între dosarul angajatului și salarizare, eliminarea procesării intermediare din tabel, și validarea primului ciclu fără reintroducere de date în cadrul reuniunii de închidere a salarizării din luna următoare.
« Datorită Datamensio, ne îndeplinim obiectivele cu mult mai multă eficiență. Serviciile de inspecție ale FEDER și ale ministerului nostru de tutelă au apreciat în mod deosebit această abordare, care le oferă date fiabile. »
Directoarea CCI 94CCI Île-de-France
« Credem că aceasta este soluția cea mai potrivită pentru a duce proiectul nostru de transformare la scară și pentru a măsura impactul conform nevoilor noastre. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Rareori singur
Un cadru de referință se combină. Asociați mai multe pentru a vă acoperi activitatea, sau lăsați IA să îl scrie pe al dumneavoastră.
Faceți prima dumneavoastră măsurătoarepe null.
Despre ce vorbește acest cadru de referință
Digitalizarea proceselor de resurse umane nu se rezumă la implementarea unui sistem HRIS. Ea privește modul în care fiecare proces este descris, digitalizat, alimentat cu date fiabile și măsurat: cerere de recrutare, contract și act adițional, gestionarea absențelor, pregătirea salarizării, planul de dezvoltare a competențelor, campania de interviuri, mobilitatea internă, plecarea. Cadrul de referință evaluează patru dimensiuni pentru fiecare dintre aceste procese: gradul de automatizare, calitatea și unicitatea datelor, experiența oferită angajatului și managerului, precum și monitorizarea prin indicatori.
În practică, subiectul este dificil de monitorizat deoarece sistemul informatic de resurse umane maschează starea reală a proceselor. Un instrument poate fi instalat fără a fi utilizat, sau utilizat în paralel cu un tabel care rămâne sursa reală. Câteva întrebări de pus: câte introduceri succesive separă o angajare decisă de integrarea ei în salarizare? Poate managerul să proceseze o cerere de absență fără a trece prin departamentul de resurse umane? Rata de absenteism și durata de recrutare sunt produse de sistem sau reconstituite manual în fiecare trimestru?
Două evoluții deplasează subiectul. Pe de o parte, datele sociale ies din perimetrul resurselor umane: indicatorii CSRD, indicele de egalitate profesională, raportarea BDESE presupun date consolidate, trasabile și auditabile, ceea ce o organizare bazată pe extrageri manuale nu permite. Pe de altă parte, IA pătrunde în procesele de resurse umane prin sortarea candidaturilor, redactarea anunțurilor de angajare sau analiza competențelor, ceea ce presupune reguli de utilizare explicite, un aspect adesea tratat după implementare mai degrabă decât înainte.
Acest diagnostic măsoară o traiectorie, nu o bifă. Nu se concluzionează cu « digitalizat » sau « nedigitalizat », ci situează fiecare proces pe cinci niveluri, de la funcționarea artizanală la procesul măsurat și îmbunătățit continuu, și indică acțiunea care permite trecerea la nivelul următor. Acest lucru permite compararea unităților de afaceri cu practici inegale, stabilirea unei ținte realiste pe fiecare proces mai degrabă decât un obiectiv global, și secvențierea unui program de transformare a resurselor umane pe parcursul mai multor exerciții financiare.
În Datamensio, cadrul de referință este gata de utilizare și dumneavoastră păstrați controlul asupra lui. Puteți adăuga un domeniu tematic specific sectorului dumneavoastră, puteți ajusta întrebările la vocabularul proceselor dumneavoastră, sau puteți face ca IA să construiască o variantă pornind de la propriile dumneavoastră documente: cartografierea proceselor, schema de urbanizare a sistemului HRIS, caietul de sarcini. IA rafinează apoi formularea celor cinci niveluri conform metodei CMMI.
Standard de referință: Cadrul de referință de maturitate Datamensio · Digitalizarea proceselor de resurse umane (scală CMMI, 5 niveluri)
Domeniile tematice evaluate
Recrutare și integrare
Cererea de recrutare și validarea, publicarea anunțurilor, gestionarea candidaturilor, monitorizarea duratei de recrutare, parcursul de integrare și crearea dosarului angajatului.
Administrarea personalului și contracte
Constituirea și păstrarea dosarului, generarea contractelor și actelor adiționale, semnătura electronică, gestionarea documentelor obligatorii, arhivarea și termenele de păstrare.
Timp de lucru, absențe și activitate
Declararea și validarea absențelor, gestionarea concediilor și a soldurilor, monitorizarea timpului de lucru și a programelor, corelarea cu regulile convenționale.
Salarizare și interfețe
Alimentarea salarizării, reintroducerile de date și controalele manuale, gestionarea variabilelor, reconcilierile, declarațiile sociale și fiabilitatea fluxurilor de intrare și ieșire.
Competențe, formare și dezvoltare
Cadrul de referință al competențelor, colectarea nevoilor, construirea și monitorizarea planului de dezvoltare, înscrierile, finanțarea, trasabilitatea competențelor dobândite.
Interviuri și performanță
Campaniile de interviuri anuale și profesionale, definirea și monitorizarea obiectivelor, rata de realizare, valorificarea proceselor verbale pentru mobilitate.
Mobilitate, carieră și plecări
Publicarea posturilor interne, monitorizarea dorințelor de mobilitate, analizele de personal, gestionarea plecării și recuperarea accesurilor și echipamentelor.
Date sociale și monitorizare
Unicitatea și calitatea cadrelor de referință, indicatorii produși de sistem, indicele de egalitate profesională, BDESE, raportarea socială și fiabilitatea rezultatelor prezentate.
Experiența angajatului și a managerului
Acces în regim autonom, portal și aplicații mobile, autonomia managerului în actele sale de gestiune, măsurarea satisfacției de utilizare.
Conformitate, securitate și utilizarea IA
Registrul operațiunilor de prelucrare și temeiurile legale, autorizațiile și separarea datelor sensibile, regulile de utilizare a IA în recrutare și în analiza competențelor, informarea persoanelor.
O versiune scurtă a cadrului de referință, cu undefined întrebări, este disponibilă pentru autoevaluare online. Versiunea completă are 10 domenii tematice și undefined întrebări.
Întrebări frecvente
Acest cadru de referință conduce la o certificare?
Nu. Digitalizarea proceselor de resurse umane nu este un domeniu certificabil și niciun organism nu acordă o recunoaștere pe acest subiect. Diagnosticul măsoară un nivel de maturitate și produce o traiectorie de progres, proces cu proces.
Ce diferență există față de un audit clasic al sistemului HRIS?
Un audit al sistemului HRIS examinează o soluție: acoperirea funcțională, configurarea, arhitectura. Diagnosticul pornește de la procese și practicile lor reale, independent de instrumentul existent. El luminează astfel atât un proiect de înlocuire, cât și un proiect de valorificare a sistemului existent.
Cât timp durează evaluarea?
Versiunea scurtă se completează în 20 până la 30 de minute de către un responsabil HRIS sau o direcție de resurse umane. Versiunea completă, în mod colaborativ, se întinde în general pe una până la două săptămâni: cea mai mare parte a timpului este dedicată colectării răspunsurilor de la salarizare, formare și manageri.
Se poate adapta cadrul de referință organizației noastre?
Da. Modificați întrebările, formularea nivelurilor, adăugați propriile dumneavoastră domenii tematice sau porniți de la o bază neutră. IA poate de asemenea construi o variantă pornind de la cartografierea dumneavoastră de procese. Cadrul de referință vă aparține.
Se pot compara mai multe entități între ele?
Da. Diagnosticul se desfășoară pe mai multe unități de afaceri folosind aceeași grilă, ceea ce face scorurile comparabile. Analiza comparativă situează fiecare entitate față de celelalte și față de propriul trecut, iar o foaie de parcurs transversală consolidează planurile de acțiune.
Diagnosticul acoperă utilizarea IA în procesele de resurse umane?
Da, un domeniu tematic este dedicat acestui subiect: regulile de utilizare în recrutare și în analiza competențelor, informarea persoanelor, controlul uman al deciziilor, trasabilitatea. Este un subiect care progresează adesea mai rapid decât reglementarea sa.
Este necesară o expertiză tehnică pentru a răspunde?
Nu. Întrebările privesc practicile de gestiune și circulația informației, nu configurarea instrumentelor. Unele întrebări revin responsabilului HRIS sau de salarizare: modul colaborativ permite atribuirea lor persoanei potrivite.
Unde sunt găzduite datele?
În Franța, la OVH, cu copie de siguranță la Scaleway. Niciun transfer în afara Uniunii Europene. Modelele de IA utilizate pot fi selectate, inclusiv dintre soluții europene.