Maturità della digitalizzazione dei processi HR

La digitalizzazione dei processi HR non si riduce all’implementazione di un sistema HRIS. Riguarda il modo in cui ciascun processo è descritto, dotato di strumenti, alimentato con dati affidabili e misurato: richiesta di selezione, contratto e proroga, gestione delle assenze, preparazione delle paghe, piano di sviluppo delle competenze, campagna di colloqui, mobilità interna, uscita. Il quadro di riferimento valuta quattro dimensioni su ciascuno di questi processi: il grado di automazione, la qualità e l’unicità del dato, l’esperienza offerta al collaboratore e al manager, e il monitoraggio tramite indicatori.

In pratica, l’argomento è difficile da governare perché il sistema informativo HR maschera lo stato reale dei processi. Uno strumento può essere installato senza essere utilizzato, oppure utilizzato in parallelo a un foglio di calcolo che resta la vera fonte. Alcune domande da porsi: quante digitazioni successive separano un’assunzione decisa dalla sua integrazione nelle paghe? Il manager può gestire una richiesta di assenza senza passare dall’HR? Il tasso di assenteismo e il tempo medio di selezione sono prodotti dal sistema o ricostruiti a mano ogni trimestre?

Due evoluzioni spostano il tema. Da un lato, il dato sociale esce dal perimetro HR: gli indicatori della CSRD, l’indice di parità professionale, il reporting della BDESE presuppongono dati consolidati, tracciabili e verificabili, cosa che un’organizzazione basata su estrazioni manuali non consente. Dall’altro, l’IA entra nei processi HR tramite lo screening delle candidature, la redazione degli annunci o l’analisi delle competenze, il che presuppone regole d’uso esplicite, un aspetto spesso affrontato dopo l’implementazione anziché prima.

Questa diagnosi misura una traiettoria, non una casella da spuntare. Non si conclude con « dotato di strumenti » o « non dotato di strumenti », ma colloca ciascun processo su cinque livelli, dal funzionamento artigianale al processo misurato e migliorato in modo continuo, e indica l’azione che permette di passare al livello successivo. È questo che consente di confrontare business unit con prassi disomogenee, fissare un obiettivo realistico per processo anziché un traguardo globale, e sequenziare un programma di trasformazione HR su più esercizi.

In Datamensio, il quadro di riferimento è pronto all’uso e ne mantenete il pieno controllo. Potete aggiungere un ambito specifico del vostro settore, adattare le domande al vocabolario dei vostri processi, oppure far costruire dall’IA una declinazione a partire dai vostri stessi documenti: mappatura dei processi, schema di architettura HRIS, capitolato. L’IA affina poi la formulazione dei cinque livelli secondo il metodo CMMI.