Maturità della strategia di inclusione, diversità e uguaglianza
La vostra strategia di inclusione, diversità e uguaglianza misurata per ambito e tradotta in roadmap.
10 ambiti, una scala a 5 livelli. E l'azione che fa passare da un livello al successivo.
Gli 10 ambiti del quadro di riferimento, già redatti da N1 a N5. Un'azienda, una business unit, o 300 alla volta.
Maturità della strategia di inclusione, diversità e uguaglianza
10 ambiti, scala a 5 livelli.
Nordhavn Industries
53 / 100
Misurano la loro maturità con Datamensio
Un esempio
Questa situazione potrebbe essere la vostra.
Prendiamo l’esempio di un’azienda: tre sedi, tre fogli di calcolo, nessuna risposta comune.
Nessuno sa consolidare.
Nordhavn Industries, 2 400 persone ad Amburgo, Lione e Porto. Un committente chiede a che punto è il gruppo. Ogni sede risponde con il proprio foglio di calcolo, con le proprie scale.
Tre settimane, un’unica base.
Una diagnosi Quadro di riferimento di maturità inclusione, diversità e uguaglianza (non certificante) avviata sulle tre sedi contemporaneamente, a partire dalle note del colloquio dei responsabili. Il quadro di riferimento era già scritto, così come gli 10 ambiti e i livelli da N1 a N5.
Due spese evitate prima di essere impegnate.
Un punteggio di 53 su 100, uno scostamento concentrato su tre ambiti. Il compagno IA ha individuato che due azioni del piano duplicavano quelle di un'altra diagnosi. La restituzione dei risultati al comitato è stata richiesta in una frase.
Cosa gli ha permesso di evitare
- 3sedi misurate sulla stessa base, invece di tre questionari da rielaborare
- 2azioni duplicate individuate prima della spesa
- 1restituzione dei risultati al comitato, senza rielaborazione manuale
Questi dati sono quelli di un esempio. Potrebbero essere i vostri.
La norma impone dei processi. Datamensio dice a che punto siete.
01
Il quadro di riferimento è già scritto
Ambiti, domande e livelli da N1 a N5 redatti. Non partite da un foglio vuoto.
02
Il punteggio arriva lo stesso giorno
Online, tramite link di autovalutazione o in un colloquio. Ambito per ambito, confrontabile nel tempo.
03
Lo scostamento diventa un piano quantificato
Ogni passaggio di livello porta la sua azione. L'IA dà priorità in base all'effetto atteso, non all'ordine della norma.
04
Il progresso si dimostra
Campagna dopo campagna, rispetto al vostro obiettivo e al vostro passato. È ciò che chiede il vostro COMEX.
La scala di maturità
Un livello, il successivo, e l’azione che collega i due.
È questo meccanismo (un livello, un livello superiore, e l’azione che li collega) che trasforma un rilievo in una traiettoria.
I divari retributivi tra donne e uomini sono analizzati e corretti in modo strutturato?
- N1
Non viene condotta alcuna analisi dei divari. Il tema è trattato caso per caso, quando viene segnalata una situazione individuale.
- N2
Un divario aggregato viene calcolato una volta all’anno per gli obblighi dichiarativi, senza analisi per mansione né per livello di responsabilità.
- N3
I divari sono analizzati a parità di mansione, livello e anzianità. Le situazioni non spiegate vengono individuate e danno luogo a correzioni durante la revisione salariale.
- N4
Le correzioni sono oggetto di un budget dedicato, di un calendario e di un monitoraggio della realizzazione. I manager ricevono i divari del proprio perimetro prima delle decisioni di aumento.
- N5
L’analisi è integrata a monte del processo retributivo, estesa alle promozioni e alla parte variabile, e i suoi risultati sono esaminati dal comitato di direzione con lo storico delle correzioni.
Azione per passare da L2 a L3
Ricostruire un’analisi dei divari per mansione, livello e anzianità a partire dai dati delle buste paga, quindi inserire la revisione delle situazioni non spiegate all’ordine del giorno della prossima campagna salariale, con un responsabile nominato per ogni caso.
« Grazie a Datamensio, raggiungiamo i nostri obiettivi con molta più efficacia. I servizi di ispezione del FEDER e del nostro ministero di riferimento hanno particolarmente apprezzato questo approccio che offre loro dati affidabili. »
Direttrice della CCI 94CCI Île-de-France
« Riteniamo che questa sia la soluzione più adatta per portare il nostro progetto di trasformazione su scala e misurare l’impatto secondo le nostre esigenze. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Raramente da solo
Un quadro di riferimento si combina. Associatene più di uno per coprire la vostra attività, oppure fate scrivere il vostro dall’IA.
Effettuate la vostra prima misurazione
Di cosa parla questo quadro di riferimento
Questo quadro di riferimento valuta la maturità di un’organizzazione sull’intera catena di inclusione, diversità e uguaglianza: governance e coinvolgimento della direzione, non discriminazione nel reclutamento e nella mobilità, equità retributiva, accessibilità e mantenimento dell’occupazione, inclusione quotidiana nei team, misurazione e governo del processo. Non riguarda la sola produzione di indicatori sociali, ma la capacità dell’organizzazione di decidere, agire e verificare l’effetto delle proprie decisioni.
In pratica, il tema è difficile da governare perché le responsabilità sono disperse. La direzione delle risorse umane presidia i processi, i manager presidiano le pratiche, le funzioni operative presidiano le decisioni di reclutamento e promozione. Le domande che si pongono sono concrete. I vostri divari retributivi sono analizzati a parità di mansione e anzianità, o rilevati in modo aggregato? I vostri impegni pubblici sono collegati ad azioni di cui qualcuno è responsabile? I vostri manager sanno cosa fare di una segnalazione, o la inoltrano per default?
La confusione più frequente consiste nell’assimilare la strategia al reporting. Pubblicare un indice, un bilancio sociale o una dichiarazione di performance extra-finanziaria dimostra che si misura, non che si progredisce. Al contrario, molte organizzazioni hanno pratiche manageriali solide che restano invisibili perché non documentate e non condivise tra le business unit. La diagnosi separa queste due situazioni, che richiedono azioni opposte.
Un audit verifica la presenza di un dispositivo e conclude con uno scostamento o un’assenza di scostamento. La diagnosi di maturità risponde a un’altra domanda: a quale livello si collocano le vostre pratiche, ambito per ambito, e quale azione precisa consente di passare al livello superiore. È questo che permette di confrontare due business unit, di seguire un progresso nel tempo e di arbitrare tra più cantieri invece di condurli tutti in parallelo.
Il quadro di riferimento è pronto all’uso e vi appartiene. L’IA adatta gli ambiti, le domande e la formulazione dei livelli in base al vostro settore, alla vostra presenza territoriale e alle vostre dimensioni, oppure costruisce una versione personalizzata a partire dai vostri accordi collettivi, dalla vostra politica interna e dai vostri documenti esistenti.
Norma di riferimento: Quadro di riferimento di maturità inclusione, diversità e uguaglianza (non certificante)
Gli ambiti valutati
Governance e coinvolgimento della direzione
Esistenza di una strategia formalizzata, coinvolgimento del comitato di direzione, ruoli e responsabilità, risorse allocate, raccordo con gli organi di rappresentanza del personale.
Reclutamento e inserimento
Redazione degli annunci, sourcing ampio, strutturazione dei colloqui, composizione delle commissioni, tracciabilità delle decisioni di selezione, percorso di inserimento.
Retribuzione ed equità
Analisi dei divari a parità di mansione e anzianità, metodo di classificazione, revisione degli aumenti e dei premi, piano di recupero e monitoraggio della sua realizzazione.
Evoluzione professionale e mobilità
Accesso alla formazione, criteri di promozione, revisioni del personale, pool di talenti e piani di successione, monitoraggio dei percorsi dopo i congedi parentali.
Disabilità e accessibilità
Accessibilità dei locali e degli strumenti digitali, adattamenti della postazione, mantenimento dell’occupazione, ricorso al settore protetto, accompagnamento delle dichiarazioni.
Pratiche manageriali e inclusione quotidiana
Formazione dei manager, gestione dei team, considerazione delle situazioni individuali, linguaggio e comunicazione interna, reti di collaboratori.
Prevenzione e gestione delle situazioni
Dispositivo di segnalazione, referenti designati, procedura di indagine, protezione delle persone coinvolte, sanzioni e apprendimento dai casi.
Acquisti e catena del valore
Criteri di inclusione nelle gare d’appalto, dialogo con fornitori e subappaltatori, ruolo del settore del lavoro protetto e assistito.
Misurazione e governo del processo
Indicatori monitorati e loro granularità, qualità e aggiornamento dei dati, frequenza delle revisioni, confronto tra entità e nel tempo.
Comunicazione e rendicontazione
Restituzione interna dei risultati, informazione dei candidati e dei clienti, coerenza tra impegni pubblici e azioni realizzate.
È disponibile una versione breve del quadro di riferimento per l’autovalutazione online.
Domande frequenti
Questo quadro di riferimento porta a una certificazione?
No. Non esiste un organismo che rilasci un titolo su questo tema. La diagnosi misura la maturità delle vostre pratiche e produce un piano d’azione. Serve al governo interno, al confronto tra entità e alla preparazione del dialogo con i vostri stakeholder.
Che differenza c’è con un indice o un indicatore sociale?
Un indicatore fornisce un risultato in un dato momento. La diagnosi spiega dove si collocano le pratiche che producono quel risultato, e cosa le farà progredire. I due strumenti si completano: l’indicatore misura l’effetto, la diagnosi governa la causa.
Quanto tempo richiede la valutazione?
In autovalutazione individuale, si compila in una sessione di lavoro. In modalità collaborativa con più contributori, HR, manager, referenti, occorrono una o due settimane, con la maggior parte del tempo dedicata alla raccolta presso i diversi team.
Si può adattare il quadro di riferimento alla nostra organizzazione?
Sì. Potete modificare le domande, la formulazione dei livelli, aggiungere i vostri ambiti o partire da una base vuota. L’IA può anche costruire una versione personalizzata a partire dai vostri accordi e dalla vostra politica interna. Il quadro di riferimento resta di vostra proprietà.
Come confrontare più business unit senza metterle in competizione?
Il punteggio è stabilito per ambito e rapportato a un obiettivo definito per entità. Il confronto riguarda gli scostamenti rispetto all’obiettivo e il progresso nel tempo, non una classifica. Una roadmap trasversale consolida poi le azioni comuni a più entità.
Chi deve rispondere alle domande?
Le domande riguardano le pratiche e i processi, non situazioni individuali. Un responsabile HR o un responsabile diversità e inclusione può rispondervi. Alcune domande riguardano gli acquisti, le buste paga o l’ambiente di lavoro: la modalità collaborativa permette di assegnarle alla persona giusta.
Dove sono ospitati i dati?
In Francia, presso OVH, con backup presso Scaleway. Nessun trasferimento fuori dall’Unione europea. I modelli di IA utilizzati possono essere selezionati, anche tra soluzioni europee.
Cosa produce la diagnosi alla fine?
Un punteggio per ambito, lo scostamento rispetto all’obiettivo, e il piano d’azione che ne deriva. L’IA raggruppa le azioni in una roadmap prioritizzata, e il catalogo di prestazioni apre una soluzione quantificata di fronte a ogni elemento, con la sua tempistica e il suo effetto atteso sul punteggio.