Maturità EDI · Equità, diversità, inclusione

Un quadro di riferimento di maturità EDI copre l’intero percorso del collaboratore e le leve organizzative che producono, o impediscono, l’equità reale: governance e coinvolgimento della direzione, dati e indicatori, reclutamento e sourcing, retribuzione e progressione di carriera, accessibilità e adattamenti, prevenzione dei comportamenti inappropriati, formazione dei manager, acquisti e relazioni con i partner. Non valuta intenzioni ma pratiche: ciò che è deciso, tracciato, applicato, rivisto. Il perimetro è più ampio della sola parità uomo-donna: origine, età, disabilità, orientamento sessuale, percorso scolastico, appartenenza sociale, status di caregiver.

In pratica, l’EDI è un tema difficile da guidare perché le leve sono disperse e i risultati sfasati nel tempo. Chi detiene realmente il tema, la direzione generale o una missione collegata alle risorse umane senza mandato sui processi decisionali? Gli scostamenti retributivi sono analizzati a parità di posizione e anzianità, o constatati in media globale? Gli impegni presi a livello di gruppo si ritrovano nelle pratiche di una business unit industriale di 300 persone? Senza risposta strutturata a queste domande, il tema si riduce a una campagna di comunicazione e a un barometro annuale.

Una confusione merita di essere chiarita: la diversità e l’inclusione non si guidano con le stesse leve. La diversità descrive una composizione, si misura con indicatori di rappresentanza ai diversi livelli gerarchici. L’inclusione descrive un’esperienza vissuta, si misura con la percezione di potersi esprimere, l’accesso equo agli incarichi visibili, il tasso di uscita precoce delle popolazioni sotto rappresentate. Un’organizzazione può progredire in rappresentanza in fase di assunzione restando poco inclusiva, ciò che rivelano allora le uscite a 18 mesi. La diagnosi distingue esplicitamente queste due dimensioni.

La diagnosi di maturità pone una domanda diversa da quella di un controllo di conformità. Un controllo verifica la presenza di un obbligo e conclude con uno scostamento. La diagnosi posiziona ciascuna pratica su cinque livelli, dal gesto informale al dispositivo rivisto e strutturato, e indica l’azione che consente di passare al livello successivo. È questa progressività che rende il tema governabile nel tempo di un programma di trasformazione, con tappe intermedie e un confronto possibile tra entità come con la propria storia.

In Datamensio, il quadro di riferimento è pronto all’uso e vi appartiene. Adattate gli ambiti secondo le vostre priorità, aggiungete quelli propri del vostro settore o dei vostri accordi collettivi, e l’IA affina le domande e la formulazione dei livelli. Può anche costruire una declinazione a partire dai vostri documenti: accordo sulla parità professionale, carta, bilancio sociale, impegni presi con i vostri partner.