Maturità · Coinvolgimento dei dipendenti e qualità della vita lavorativa
L’engagement dei vostri team, misurato per ambito e tradotto in piano d’azione.
10 ambiti, una scala a 5 livelli. E l'azione che fa passare da un livello al successivo.
Gli 10 ambiti del quadro di riferimento, già redatti da N1 a N5. Un'azienda, una business unit, o 300 alla volta.
Maturità · Coinvolgimento dei dipendenti e qualità della vita lavorativa
10 ambiti, scala a 5 livelli.
Nordhavn Industries
53 / 100
Misurano la loro maturità con Datamensio
Un esempio
Questa situazione potrebbe essere la vostra.
Prendiamo l’esempio di un’azienda: tre sedi, tre fogli di calcolo, nessuna risposta comune.
Nessuno sa consolidare.
Nordhavn Industries, 2 400 persone ad Amburgo, Lione e Porto. Un committente chiede a che punto è il gruppo. Ogni sede risponde con il proprio foglio di calcolo, con le proprie scale.
Tre settimane, un’unica base.
Una diagnosi Quadro di riferimento di maturità Datamensio, coinvolgimento e qualità della vita lavorativa avviata sulle tre sedi contemporaneamente, a partire dalle note del colloquio dei responsabili. Il quadro di riferimento era già scritto, così come gli 10 ambiti e i livelli da N1 a N5.
Due spese evitate prima di essere impegnate.
Un punteggio di 53 su 100, uno scostamento concentrato su tre ambiti. Il compagno IA ha individuato che due azioni del piano duplicavano quelle di un'altra diagnosi. La restituzione dei risultati al comitato è stata richiesta in una frase.
Cosa gli ha permesso di evitare
- 3sedi misurate sulla stessa base, invece di tre questionari da rielaborare
- 2azioni duplicate individuate prima della spesa
- 1restituzione dei risultati al comitato, senza rielaborazione manuale
Questi dati sono quelli di un esempio. Potrebbero essere i vostri.
La norma impone dei processi. Datamensio dice a che punto siete.
01
Il quadro di riferimento è già scritto
Ambiti, domande e livelli da N1 a N5 redatti. Non partite da un foglio vuoto.
02
Il punteggio arriva lo stesso giorno
Online, tramite link di autovalutazione o in un colloquio. Ambito per ambito, confrontabile nel tempo.
03
Lo scostamento diventa un piano quantificato
Ogni passaggio di livello porta la sua azione. L'IA dà priorità in base all'effetto atteso, non all'ordine della norma.
04
Il progresso si dimostra
Campagna dopo campagna, rispetto al vostro obiettivo e al vostro passato. È ciò che chiede il vostro COMEX.
La scala di maturità
Un livello, il successivo, e l’azione che collega i due.
È questo meccanismo (un livello, un livello superiore, e l’azione che collega i due) a trasformare una constatazione in una traiettoria.
Il carico di lavoro viene discusso e regolato con i team?
- N1
Nessuno scambio strutturato sul carico. I sovraccarichi vengono constatati a posteriori, spesso a seguito di un’assenza per malattia o di una dimissione.
- N2
L’argomento viene affrontato durante il colloquio annuale o su iniziativa del collaboratore. Nessuna regola comune, la gestione dipende dal manager.
- N3
Il carico è un punto inserito nelle riunioni di team. Gli arbitraggi di priorità vengono messi per iscritto e i collaboratori dispongono di un canale di allerta conosciuto.
- N4
Il carico viene stimato a monte di ogni progetto, monitorato tramite indicatori condivisi, e gli arbitraggi di deprioritizzazione sono tracciati e assunti a livello di direzione.
- N5
I dati sul carico alimentano le decisioni sugli organici e sul portafoglio progetti. Le regole di regolazione vengono riviste periodicamente alla luce dei riscontri raccolti.
Azione per passare da L2 a L3
Inserire un punto sul carico e sulle priorità all’ordine del giorno della riunione di team settimanale, con un elenco scritto delle priorità arbitrate, e comunicare ai team il canale di allerta da utilizzare in caso di sovraccarico.
« Grazie a Datamensio, raggiungiamo i nostri obiettivi con molta più efficacia. I servizi di ispezione del FEDER e del nostro ministero di riferimento hanno particolarmente apprezzato questo approccio che offre loro dati affidabili. »
Direttrice della CCI 94CCI Île-de-France
« Riteniamo che questa sia la soluzione più adatta per portare il nostro progetto di trasformazione su scala e misurare l’impatto secondo le nostre esigenze. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Raramente da solo
Un quadro di riferimento si combina. Associatene più di uno per coprire la vostra attività, oppure fate scrivere il vostro dall’IA.
Effettuate la vostra prima misurazione
Di cosa parla questo quadro di riferimento
Questo quadro di riferimento valuta le pratiche di un’organizzazione su due dimensioni collegate ma distinte: l’engagement, cioè il coinvolgimento duraturo dei collaboratori nel loro lavoro e la loro adesione al progetto collettivo, e la qualità della vita lavorativa, cioè le condizioni di svolgimento del lavoro reale. Copre l’organizzazione del lavoro, la qualità del management di prossimità, il carico e l’autonomia, il riconoscimento, lo sviluppo delle competenze, il dialogo sociale, la conciliazione dei tempi di vita e il lavoro ibrido. Ogni ambito viene valutato sulle pratiche osservabili, non sulle intenzioni dichiarate.
L’argomento è difficile da governare perché viene spesso misurato con un solo strumento: il sondaggio annuale sull’engagement. Produce un indice, raramente una traiettoria. Le domande concrete restano aperte. Chi elabora i risultati del sondaggio, e fino a che punto: un piano per ogni direzione, o una presentazione in comitato? I manager di prossimità dispongono di margini reali sull’organizzazione del lavoro del proprio team, o solo di un discorso sul benessere? Il carico di lavoro viene discusso a monte dei progetti, o constatato dopo?
Una confusione frequente merita di essere chiarita: la qualità della vita lavorativa non è il catalogo di benefit. Palestra, servizi di conciergerie e cestini di frutta agiscono ai margini di ciò che l’accordo nazionale interprofessionale francese del 2013, e poi il concetto di QVCT, indicano come il cuore dell’argomento: il contenuto del lavoro, il suo carico, il suo significato, l’autonomia e la capacità di esprimersi sul modo di svolgerlo. Un’organizzazione può presentare un dispositivo di benefit ricco e un livello di maturità basso sull’organizzazione del lavoro. Vale anche il contrario.
La diagnosi di maturità risponde a una domanda diversa da quella di un barometro. Il barometro misura una percezione in un dato momento e lascia l’interpretazione aperta. La diagnosi colloca ogni pratica su una scala progressiva, poi indica l’azione che permette di passare al livello successivo. Il punteggio per ambito mostra dove l’organizzazione è solida e dove non lo è. Lo scarto rispetto all’obiettivo genera il piano d’azione, che l’IA raggruppa in una roadmap prioritizzata per sforzo e per impatto sul punteggio.
Il quadro di riferimento è pronto all’uso e si adatta al vostro contesto. Aggiungete i vostri ambiti, riformulate le domande, modificate i livelli: l’IA affina le formulazioni secondo il metodo CMMI. Può anche costruire una declinazione a partire dai vostri documenti, accordo QVCT, carta dello smart working o risultati di sondaggi, affinché la diagnosi parli del lavoro così come si organizza presso di voi.
Norma di riferimento: Quadro di riferimento di maturità Datamensio, coinvolgimento e qualità della vita lavorativa
Gli ambiti valutati
Organizzazione e contenuto del lavoro
Chiarezza dei ruoli, margini di autonomia reali, qualità dei processi e degli strumenti, gestione delle criticità quotidiane, discussione sul lavoro reale.
Carico di lavoro e regolazione
Anticipazione del carico nei progetti, meccanismi di allerta e arbitraggio, gestione dei picchi, monitoraggio delle ore e delle ferie non godute.
Management di prossimità
Selezione e formazione dei manager, frequenza e qualità dei colloqui individuali, margini decisionali concessi, accompagnamento dei manager stessi.
Riconoscimento e retribuzione
Criteri di riconoscimento, equità percepita delle decisioni salariali, valorizzazione dei contributi collettivi, trasparenza delle griglie e delle regole di avanzamento.
Sviluppo delle competenze e percorsi
Accesso alla formazione per categoria di personale, colloqui professionali, mobilità interna, chiarezza dei percorsi e delle prospettive.
Salute, sicurezza e prevenzione dei rischi psicosociali
Identificazione dei fattori di rischio, collegamento con il documento di valutazione dei rischi, dispositivi di ascolto, gestione delle situazioni individuali, monitoraggio degli indicatori.
Ascolto, espressione e dialogo sociale
Dispositivi di raccolta della voce dei dipendenti, restituzione dei risultati ai team, ruolo degli organismi rappresentativi, monitoraggio degli impegni assunti.
Lavoro ibrido e conciliazione dei tempi di vita
Regole dello smart working e loro applicazione, diritto alla disconnessione, dotazione tecnologica e spazi di lavoro, equità tra mansioni idonee e non idonee.
Inclusione ed equità di trattamento
Prevenzione delle discriminazioni, accessibilità delle posizioni, gestione delle segnalazioni, rappresentanza negli organismi e nelle promozioni.
Governance e miglioramento continuo
Indicatori monitorati e loro affidabilità, governance dell’argomento, confronto tra entità e nel tempo, revisione periodica dei piani d’azione.
È disponibile una versione breve del quadro di riferimento per l’autovalutazione online.
Domande frequenti
Questa diagnosi sostituisce il nostro sondaggio sull’engagement?
No, ne è il complemento. Il sondaggio misura una percezione su larga scala, la diagnosi valuta le pratiche che producono tale percezione e le colloca su una scala di maturità. I risultati del vostro sondaggio possono peraltro servire come materiale per compilare alcuni ambiti.
Si tratta di un quadro di riferimento certificante?
No. Non esiste un organismo di certificazione né un requisito vincolante dietro questo quadro di riferimento. È uno strumento di governance della trasformazione sociale: misura a che punto si trova l’organizzazione, dove vuole arrivare, e cosa la porta lì.
Chi deve rispondere alla diagnosi?
Le domande riguardano le pratiche di organizzazione e management, non la percezione individuale. Una direzione HR, un responsabile QVCT o un direttore di sede possono rispondere. La modalità collaborativa permette di assegnare ogni ambito al collaboratore più adatto, ad esempio la prevenzione dei rischi psicosociali al referente per la prevenzione.
Quanto tempo richiede la valutazione?
La versione breve si compila in un’unica sessione di lavoro. La versione completa, in modalità collaborativa con più collaboratori, si estende generalmente su una o due settimane, con la maggior parte del tempo dedicata a raccogliere gli elementi presso le entità.
È possibile confrontare le nostre entità tra loro?
Sì. Lo stesso quadro di riferimento applicato a più business unit produce punteggi comparabili, ambito per ambito, e una roadmap trasversale che consolida gli audit. Potete anche confrontare la vostra organizzazione con il proprio passato, campagna dopo campagna.
Si può adattare il quadro di riferimento al nostro contesto?
Sì. Potete modificare le domande, i livelli, aggiungere i vostri ambiti o partire da una base vuota. L’IA affina le formulazioni secondo il metodo CMMI e può costruire una declinazione a partire dai vostri accordi e documenti interni.
Come si passa dal punteggio alle azioni?
Definite un obiettivo per ogni ambito. Lo scarto tra il punteggio e l’obiettivo genera il piano d’azione, che l’IA raggruppa in una roadmap prioritizzata. Il catalogo di prestazioni propone una soluzione per ogni elemento del piano, con il relativo costo, tempistica e impatto sul punteggio.
Dove sono ospitati i dati?
In Francia, presso OVH, con backup presso Scaleway. Nessun trasferimento fuori dall’Unione europea. I modelli di IA utilizzati possono essere selezionati, anche tra soluzioni europee.