Madurez de la estrategia de inclusión, diversidad e igualdad
Su estrategia de inclusión, diversidad e igualdad medida por ámbito y traducida en hoja de ruta.
10 ámbitos, una escala de 5 niveles. Y la acción que hace pasar cada nivel al siguiente.
Los 10 ámbitos del marco de referencia, ya redactados de N1 a N5. Una empresa, una unidad de negocio, o 300 a la vez.
Madurez de la estrategia de inclusión, diversidad e igualdad
10 ámbitos, escala de 5 niveles.
Nordhavn Industries
53 / 100
Miden su madurez con Datamensio
Un ejemplo
Esta situación podría ser la suya.
Tomemos el ejemplo de una empresa: tres sedes, tres hojas de cálculo, ninguna respuesta común.
Nadie sabe consolidar.
Nordhavn Industries, 2 400 personas en Hamburgo, Lyon y Oporto. Un cliente pregunta cómo va el grupo. Cada sede responde en su hoja de cálculo, con sus propias escalas.
Tres semanas, una única base.
Un diagnóstico Marco de referencia de madurez en inclusión, diversidad e igualdad (no certificador) lanzado en las tres sedes al mismo tiempo, a partir de las notas de entrevista de los responsables. El marco de referencia ya estaba escrito, los 10 ámbitos y los niveles N1 a N5 también.
Dos gastos evitados antes de comprometerlos.
Una puntuación de 53 sobre 100, un desfase concentrado en tres ámbitos. El asistente de IA detectó que dos acciones del plan se duplicaban con las de otro diagnóstico. El informe de resultados para el comité se preparó en una frase.
Lo que les evitó
- 3sedes medidas sobre la misma base, en lugar de tres cuestionarios que reprocesar
- 2acciones duplicadas detectadas antes del gasto
- 1informe de resultados para el comité, sin reelaboración manual
Estas cifras corresponden a un ejemplo. Podrían ser las suyas.
La norma impone procesos. Datamensio le dice dónde está.
01
El marco de referencia ya está escrito
Ámbitos, preguntas y niveles N1 a N5 redactados. No parte de una hoja de cálculo vacía.
02
La puntuación llega el mismo día
En línea, mediante enlace de autoevaluación o en entrevista. Ámbito por ámbito, comparable en el tiempo.
03
El desfase se convierte en un plan con coste
Cada salto de nivel lleva su acción. La IA prioriza según el efecto esperado, no según el orden de la norma.
04
El progreso se demuestra
Campaña tras campaña, frente a su objetivo y frente a su pasado. Es lo que pide su comité de dirección.
La escala de madurez
Un nivel, el siguiente, y la acción que une ambos.
Este mecanismo (un nivel, un nivel superior, y la acción que une ambos) es lo que transforma una constatación en una trayectoria.
¿Las brechas retributivas entre mujeres y hombres se analizan y corrigen de forma estructurada?
- N1
No se realiza ningún análisis de las brechas. El tema se trata caso por caso, cuando se denuncia una situación individual.
- N2
Se calcula una brecha global una vez al año para las obligaciones declarativas, sin análisis por puesto ni por nivel de responsabilidad.
- N3
Las brechas se analizan a puesto, nivel y antigüedad comparables. Las situaciones no explicadas se identifican y dan lugar a correcciones en la revisión salarial.
- N4
Las correcciones cuentan con una partida dedicada, un calendario y un seguimiento de ejecución. Los directivos reciben las brechas de su ámbito antes de las decisiones de aumento.
- N5
El análisis se integra antes del proceso retributivo, se extiende a las promociones y a la parte variable, y sus resultados son revisados por el comité de dirección junto con el histórico de correcciones.
Acción para pasar de N2 a N3
Reconstruir un análisis de las brechas por puesto, nivel y antigüedad a partir de los datos de nómina, e incluir la revisión de las situaciones no explicadas en el orden del día de la próxima campaña salarial, con un responsable designado para cada caso.
« Gracias a Datamensio, cumplimos nuestros objetivos con mucha más eficacia. Los servicios de inspección del FEDER y de nuestro ministerio de tutela han apreciado especialmente este enfoque, que les aporta datos fiables. »
Directora de la CCI 94CCI Île-de-France
« Creemos que se trata de la solución más adecuada para llevar nuestro proyecto de transformación a gran escala y medir el impacto según nuestras necesidades. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Rara vez solo
Un marco de referencia se combina. Asocie varios para cubrir su actividad, o haga que la IA redacte el suyo.
Tome su primera medición
De qué trata este marco de referencia
Este marco de referencia evalúa la madurez de una organización en toda la cadena de inclusión, diversidad e igualdad: gobernanza y compromiso de la dirección, no discriminación en la contratación y la movilidad, equidad salarial, accesibilidad y mantenimiento en el empleo, inclusión cotidiana en los equipos, medición y pilotaje. No se centra únicamente en la producción de indicadores sociales, sino en la capacidad de la organización para decidir, actuar y verificar el efecto de sus decisiones.
En la práctica, el asunto es difícil de gestionar porque las responsabilidades están dispersas. La dirección de recursos humanos lleva los procesos, los directivos llevan las prácticas, las áreas de negocio llevan las decisiones de contratación y promoción. Las preguntas que surgen son concretas. ¿Sus brechas retributivas se analizan a puesto y antigüedad comparables, o se constatan de forma global? ¿Sus compromisos públicos están vinculados a acciones de las que alguien es responsable? ¿Sus directivos saben qué hacer ante una denuncia, o la escalan por defecto?
La confusión más frecuente consiste en equiparar la estrategia con el reporting. Publicar un índice, una memoria social o un estado de información no financiera demuestra que se mide, no que se progresa. Por el contrario, muchas organizaciones tienen prácticas directivas sólidas que permanecen invisibles por no estar documentadas ni compartidas entre unidades de negocio. El diagnóstico separa estas dos situaciones, que requieren acciones opuestas.
Una auditoría verifica la presencia de un dispositivo y concluye con una brecha o su ausencia. El diagnóstico de madurez responde a otra pregunta: en qué nivel se sitúan sus prácticas, ámbito por ámbito, y qué acción concreta permite pasar al nivel superior. Esto es lo que permite comparar dos unidades de negocio, seguir una progresión en el tiempo y priorizar entre varios proyectos en lugar de abordarlos todos a la vez.
El marco de referencia está listo para su uso y le pertenece. La IA ajusta los ámbitos, las preguntas y la formulación de los niveles según su sector, su implantación y su tamaño, o construye una versión adaptada a partir de sus acuerdos colectivos, su política interna y sus documentos existentes.
Norma de referencia: Marco de referencia de madurez en inclusión, diversidad e igualdad (no certificador)
Los ámbitos evaluados
Gobernanza y liderazgo
Existencia de una estrategia formalizada, implicación del comité de dirección, roles y responsabilidades, medios asignados, articulación con los órganos de representación del personal.
Contratación e incorporación
Redacción de ofertas, sourcing ampliado, estructuración de entrevistas, composición de los comités de selección, trazabilidad de las decisiones, proceso de acogida.
Retribución y equidad
Análisis de las brechas a puesto y antigüedad comparables, método de clasificación, revisión de aumentos y primas, plan de corrección y seguimiento de su ejecución.
Desarrollo profesional y movilidad
Acceso a la formación, criterios de promoción, revisiones de plantilla, viveros y planes de sucesión, seguimiento de las trayectorias tras permisos familiares.
Discapacidad y accesibilidad
Accesibilidad de instalaciones y herramientas digitales, adaptaciones de puesto, mantenimiento en el empleo, colaboración con centros especiales de empleo, acompañamiento en las declaraciones.
Prácticas directivas e inclusión cotidiana
Formación de directivos, dinamización de equipos, atención a las situaciones individuales, lenguaje y comunicación interna, redes de empleados.
Prevención y tratamiento de situaciones
Dispositivo de denuncia, referentes designados, procedimiento de investigación, protección de las personas afectadas, sanciones y lecciones aprendidas.
Compras y cadena de valor
Criterios de inclusión en las licitaciones, diálogo con proveedores y subcontratistas, papel del sector de empleo protegido y especial.
Medición y pilotaje
Indicadores seguidos y su granularidad, calidad y actualidad de los datos, frecuencia de las revisiones, comparación entre entidades y en el tiempo.
Comunicación y rendición de cuentas
Informe interno de resultados, información a candidatos y clientes, coherencia entre compromisos públicos y acciones realizadas.
Existe una versión corta del marco de referencia, disponible para la autoevaluación en línea.
Preguntas frecuentes
¿Este marco de referencia conduce a una certificación?
No. No existe un organismo que otorgue un título sobre este tema. El diagnóstico mide la madurez de sus prácticas y produce un plan de acción. Sirve para el pilotaje interno, la comparación entre entidades y la preparación de los intercambios con sus partes interesadas.
¿Qué diferencia hay con un índice o un indicador social?
Un indicador ofrece un resultado en un momento dado. El diagnóstico explica en qué punto se encuentran las prácticas que producen ese resultado, y qué hará que progresen. Ambos se complementan: el indicador mide el efecto, el diagnóstico gestiona la causa.
¿Cuánto tiempo lleva la evaluación?
En autoevaluación individual, se completa en una sesión de trabajo. En modo colaborativo con varios contribuyentes, RRHH, directivos, referentes, cuente entre una y dos semanas, dedicadas principalmente a la recopilación entre los distintos equipos.
¿Se puede adaptar el marco de referencia a nuestra organización?
Sí. Puede modificar las preguntas, la formulación de los niveles, añadir sus propios ámbitos o partir de una base en blanco. La IA también puede construir una versión adaptada a partir de sus acuerdos y su política interna. El marco de referencia sigue siendo de su propiedad.
¿Cómo comparar varias unidades de negocio sin ponerlas en competencia?
La puntuación se establece por ámbito y se compara con un objetivo definido por entidad. La comparación se centra en las brechas respecto al objetivo y en la progresión en el tiempo, no en una clasificación. Una hoja de ruta transversal consolida después las acciones comunes a varias entidades.
¿Quién debe responder a las preguntas?
Las preguntas versan sobre las prácticas y los procesos, no sobre situaciones individuales. Un responsable de RRHH o un responsable de diversidad e inclusión puede responderlas. Algunas preguntas corresponden a compras, nómina o entorno de trabajo: el modo colaborativo permite asignarlas a la persona adecuada.
¿Dónde se alojan los datos?
En Francia, en OVH, con copia de seguridad en Scaleway. Ningún dato sale de la Unión Europea. Los modelos de IA utilizados pueden seleccionarse, incluso entre soluciones europeas.
¿Qué produce el diagnóstico al final?
Una puntuación por ámbito, la brecha respecto al objetivo, y el plan de acción que se deriva de ello. La IA agrupa las acciones en una hoja de ruta priorizada, y el catálogo de servicios ofrece una solución cuantificada frente a cada elemento, con su plazo y su efecto esperado en la puntuación.