Madurez de la digitalización de los procesos de RRHH

La digitalización de los procesos de RRHH no se reduce al despliegue de un SIRH. Se refiere al modo en que cada proceso está descrito, dotado de herramientas, alimentado con datos fiables y medido: solicitud de selección, contrato y anexo, gestión de las ausencias, preparación de la nómina, plan de desarrollo de competencias, campaña de entrevistas, movilidad interna, baja. El marco de referencia evalúa cuatro dimensiones en cada uno de estos procesos: el grado de automatización, la calidad y unicidad del dato, la experiencia ofrecida al empleado y al responsable, y el pilotaje mediante indicadores.

En la práctica, el tema es difícil de pilotar porque el sistema de información de RRHH enmascara el estado real de los procesos. Una herramienta puede estar instalada sin ser utilizada, o utilizada en paralelo a una hoja de cálculo que sigue siendo la verdadera fuente. Algunas preguntas que conviene plantearse: ¿cuántos registros sucesivos separan una contratación decidida de su incorporación a la nómina? ¿Puede el responsable tramitar una solicitud de ausencia sin pasar por RRHH? ¿La tasa de absentismo y el plazo de contratación se generan por el sistema o se reconstruyen a mano cada trimestre?

Dos evoluciones desplazan el tema. Por un lado, el dato social sale del perímetro de RRHH: los indicadores de la CSRD, el índice de igualdad profesional, el reporting de la BDESE presuponen datos consolidados, trazables y auditables, lo que una organización basada en extracciones manuales no permite. Por otro lado, la IA entra en los procesos de RRHH mediante la selección de candidaturas, la redacción de ofertas o el análisis de competencias, lo que supone reglas de uso explícitas, un aspecto que a menudo se aborda después del despliegue en lugar de antes.

Este diagnóstico mide una trayectoria, no una casilla que marcar. No concluye con « dotado de herramientas » o « no dotado », sino que sitúa cada proceso en cinco niveles, desde el funcionamiento artesanal hasta el proceso medido y mejorado de forma continua, e indica la acción que permite pasar al nivel siguiente. Esto es lo que permite comparar unidades de negocio con prácticas desiguales, fijar un objetivo realista por proceso en lugar de una meta global, y secuenciar un programa de transformación de RRHH a lo largo de varios ejercicios.

En Datamensio, el marco de referencia está listo para usar y usted conserva el control sobre él. Puede añadir un ámbito propio de su sector, ajustar las preguntas al vocabulario de sus procesos, o hacer que la IA construya una variante a partir de sus propios documentos: mapa de procesos, esquema de urbanización del SIRH, pliego de condiciones. La IA afina después la formulación de los cinco niveles según el método CMMI.