Madurez EDI · Igualdad, diversidad, inclusión

Un marco de referencia de madurez EDI abarca todo el recorrido del empleado y las palancas organizativas que producen, o impiden, la igualdad real: gobernanza e impulso desde la dirección, datos e indicadores, selección y sourcing, retribución y progresión profesional, accesibilidad y adaptaciones, prevención de comportamientos inapropiados, formación de mandos, compras y relaciones con socios. No evalúa intenciones sino prácticas: lo que se decide, se registra, se aplica y se revisa. El alcance es más amplio que la sola paridad hombre-mujer: origen, edad, situación de discapacidad, orientación sexual, trayectoria educativa, pertenencia social, condición de cuidador familiar.

En la práctica, el EDI es un asunto difícil de pilotar porque las palancas están dispersas y los resultados se manifiestan con retraso. ¿Quién asume realmente el tema, la dirección general o una unidad adscrita a recursos humanos sin mandato sobre los procesos de decisión? ¿Se analizan las diferencias retributivas comparando puesto y antigüedad equivalentes, o se constatan como una media global? ¿Los compromisos asumidos a nivel de grupo se reflejan en las prácticas de una unidad de negocio industrial de 300 personas? Sin una respuesta estructurada a estas preguntas, el tema se reduce a una campaña de comunicación y un barómetro anual.

Conviene disipar una confusión: la diversidad y la inclusión no se pilotan con las mismas palancas. La diversidad describe una composición y se mide con indicadores de representación en los distintos niveles jerárquicos. La inclusión describe una experiencia vivida y se mide por la sensación de poder expresarse, el acceso equitativo a las funciones visibles, la tasa de salida prematura de los colectivos infrarrepresentados. Una organización puede progresar en representación en la contratación y seguir siendo poco inclusiva, algo que revelan entonces las salidas a los 18 meses. El diagnóstico distingue explícitamente estas dos dimensiones.

El diagnóstico de madurez plantea una pregunta distinta de la de un control de cumplimiento. Un control verifica la presencia de una obligación y concluye con una desviación. El diagnóstico sitúa cada práctica en cinco niveles, desde el gesto informal hasta el dispositivo revisado y dotado de herramientas, e indica la acción que permite pasar al nivel siguiente. Esta progresividad es lo que hace el tema pilotable a lo largo de un programa de transformación, con hitos intermedios y una comparación posible entre entidades, así como con su propio histórico.

En Datamensio, el marco de referencia está listo para usar y le pertenece. Usted ajusta los ámbitos según sus prioridades, añade los propios de su sector o de sus convenios colectivos, y la IA afina las preguntas y la formulación de los niveles. También puede construir una versión adaptada a partir de sus propios documentos: acuerdo de igualdad profesional, carta, informe social, compromisos asumidos ante sus socios.