Maturité de la stratégie d’inclusion, de diversité et d’égalité
Votre stratégie d’inclusion, de diversité et d’égalité mesurée par thématique et traduite en feuille de route.
10 thématiques, une échelle à 5 niveaux. Et l’action qui fait passer chaque niveau au suivant.
Les 10 thématiques du référentiel, déjà rédigées de N1 à N5. Une entreprise, une business unit, ou 300 à la fois.
Maturité de la stratégie d’inclusion, de diversité et d’égalité
10 thématiques, échelle à 5 niveaux.
Nordhavn Industries
53 / 100
Ils mesurent leur maturité avec Datamensio
Un exemple
Cette situation pourrait être la vôtre.
Prenons l’exemple d’une entreprise : trois sites, trois tableurs, aucune réponse commune.
Personne ne sait consolider.
Nordhavn Industries, 2 400 personnes à Hambourg, Lyon et Porto. Un donneur d’ordre demande où en est le groupe. Chaque site répond dans son tableur, avec ses propres échelles.
Trois semaines, une seule base.
Un diagnostic Référentiel de maturité inclusion, diversité et égalité (non certifiant) lancé sur les trois sites en même temps, à partir des notes d’entretien des responsables. Le référentiel était déjà écrit, les 10 thématiques et les niveaux N1 à N5 aussi.
Deux dépenses évitées avant d’être engagées.
Un score de 53 sur 100, un écart concentré sur trois thèmes. Le compagnon IA a repéré que deux actions du plan doublonnaient avec celui d’un autre audit. La restitution au comité s’est demandée en une phrase.
Ce que ça leur a évité
- 3sites mesurés sur la même base, au lieu de trois questionnaires à retraiter
- 2actions en doublon détectées avant la dépense
- 1restitution au comité, sans reprise manuelle
Ces chiffres sont ceux d’un exemple. Ils pourraient être les vôtres.
La norme impose des processus. Datamensio dit où vous en êtes.
01
Le référentiel est déjà écrit
Thématiques, questions et niveaux N1 à N5 rédigés. Vous ne partez pas d’un tableur vide.
02
Le score tombe le jour même
En ligne, par lien d’auto-évaluation ou en entretien. Thème par thème, comparable dans le temps.
03
L’écart devient un plan chiffré
Chaque passage de niveau porte son action. L’IA priorise sur l’effet attendu, pas sur l’ordre de la norme.
04
La progression se démontre
Campagne après campagne, contre votre cible et contre votre passé. C’est ce que demande votre COMEX.
L’échelle de maturité
Un niveau, le suivant, et l’action qui relie les deux.
C’est ce mécanisme (un niveau, un niveau supérieur, et l’action qui relie les deux) qui transforme un constat en trajectoire.
Les écarts de rémunération entre femmes et hommes sont-ils analysés et corrigés de manière structurée ?
- N1
Aucune analyse des écarts n’est conduite. Le sujet est traité au cas par cas, lorsqu’une situation individuelle est signalée.
- N2
Un écart global est calculé une fois par an pour les obligations déclaratives, sans analyse par poste ni par niveau de responsabilité.
- N3
Les écarts sont analysés à poste, niveau et ancienneté comparables. Les situations non expliquées sont identifiées et donnent lieu à des corrections lors de la revue salariale.
- N4
Les corrections font l’objet d’une enveloppe dédiée, d’un calendrier et d’un suivi de réalisation. Les managers reçoivent les écarts de leur périmètre avant les décisions d’augmentation.
- N5
L’analyse est intégrée en amont du processus de rémunération, étendue aux promotions et à la part variable, et ses résultats sont revus par le comité de direction avec l’historique des corrections.
Action pour passer de N2 à N3
Reconstituer une analyse des écarts par poste, niveau et ancienneté à partir des données paie, puis inscrire la revue des situations non expliquées à l’ordre du jour de la prochaine campagne salariale, avec un porteur nommé pour chaque cas.
« Grâce à Datamensio, nous remplissons avec beaucoup plus d’efficacité nos objectifs. Les services d’inspection du FEDER et de notre ministère de tutelle ont particulièrement apprécié cette approche qui leur apporte une data fiable. »
Directrice de la CCI 94CCI Île-de-France
« Nous pensons qu’il s’agit de la solution la plus adaptée pour amener notre projet de transformation à l’échelle et mesurer l’impact selon nos besoins. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Rarement seul
Un référentiel se combine. Associez-en plusieurs pour couvrir votre activité, ou faites écrire le vôtre par l’IA.
Prenez votre première mesure
De quoi parle ce référentiel
Ce référentiel évalue la maturité d’une organisation sur l’ensemble de la chaîne inclusion, diversité et égalité : gouvernance et portage par la direction, non-discrimination dans le recrutement et la mobilité, équité salariale, accessibilité et maintien dans l’emploi, inclusion au quotidien dans les équipes, mesure et pilotage. Il ne porte pas sur la seule production d’indicateurs sociaux, mais sur la capacité de l’organisation à décider, agir et vérifier l’effet de ses décisions.
En pratique, le sujet est difficile à piloter parce que les responsabilités sont dispersées. La direction des ressources humaines porte les processus, les managers portent les pratiques, les métiers portent les décisions de recrutement et de promotion. Les questions qui se posent sont concrètes. Vos écarts de rémunération sont-ils analysés à poste et à ancienneté comparables, ou constatés globalement ? Vos engagements publics sont-ils reliés à des actions dont quelqu’un est responsable ? Vos managers savent-ils quoi faire d’un signalement, ou l’escaladent-ils par défaut ?
La confusion la plus fréquente consiste à assimiler la stratégie au reporting. Publier un index, un bilan social ou une déclaration de performance extra-financière prouve que l’on mesure, pas que l’on progresse. À l’inverse, beaucoup d’organisations ont des pratiques managériales solides qui restent invisibles faute d’être documentées et partagées entre business units. Le diagnostic sépare ces deux situations, qui appellent des actions opposées.
Un audit vérifie la présence d’un dispositif et conclut par un écart ou une absence d’écart. Le diagnostic de maturité répond à une autre question : à quel niveau vos pratiques se situent, thématique par thématique, et quelle action précise fait passer au niveau supérieur. C’est ce qui permet de comparer deux business units, de suivre une progression dans le temps et d’arbitrer entre plusieurs chantiers plutôt que de les mener tous de front.
Le référentiel est prêt à l’emploi et vous appartient. L’IA ajuste les thématiques, les questions et la formulation des niveaux selon votre secteur, votre implantation et votre taille, ou construit une déclinaison à partir de vos accords collectifs, de votre politique interne et de vos documents existants.
Norme de référence : Référentiel de maturité inclusion, diversité et égalité (non certifiant)
Les thématiques évaluées
Gouvernance et portage
Existence d’une stratégie formalisée, portage par le comité de direction, rôles et responsabilités, moyens alloués, articulation avec les instances représentatives du personnel.
Recrutement et intégration
Rédaction des offres, sourcing élargi, structuration des entretiens, composition des jurys, traçabilité des décisions de sélection, parcours d’intégration.
Rémunération et équité
Analyse des écarts à poste et ancienneté comparables, méthode de classification, revue des augmentations et primes, plan de rattrapage et suivi de sa réalisation.
Évolution professionnelle et mobilité
Accès à la formation, critères de promotion, revues de personnel, viviers et plans de succession, suivi des trajectoires après congés familiaux.
Handicap et accessibilité
Accessibilité des locaux et des outils numériques, aménagements de poste, maintien dans l’emploi, recours au secteur adapté, accompagnement des déclarations.
Pratiques managériales et inclusion au quotidien
Formation des managers, animation des équipes, prise en compte des situations individuelles, langage et communication interne, réseaux de collaborateurs.
Prévention et traitement des situations
Dispositif de signalement, référents désignés, procédure d’enquête, protection des personnes concernées, sanctions et retours d’expérience.
Achats et chaîne de valeur
Critères d’inclusion dans les appels d’offres, dialogue avec les fournisseurs et les sous-traitants, place du secteur du travail protégé et adapté.
Mesure et pilotage
Indicateurs suivis et leur granularité, qualité et fraîcheur des données, fréquence des revues, comparaison entre entités et dans le temps.
Communication et redevabilité
Restitution interne des résultats, information des candidats et des clients, cohérence entre engagements publics et actions réalisées.
Une version courte du référentiel est disponible pour l’auto-évaluation en ligne.
Questions fréquentes
Ce référentiel conduit-il à une certification ?
Non. Il n’y a pas d’organisme qui délivre un titre sur ce sujet. Le diagnostic mesure la maturité de vos pratiques et produit un plan d’action. Il sert le pilotage interne, la comparaison entre entités et la préparation des échanges avec vos parties prenantes.
Quelle différence avec un index ou un indicateur social ?
Un indicateur donne un résultat à un instant donné. Le diagnostic explique où se situent les pratiques qui produisent ce résultat, et ce qui les fera progresser. Les deux se complètent : l’indicateur mesure l’effet, le diagnostic pilote la cause.
Combien de temps prend l’évaluation ?
En auto-évaluation individuelle, elle se remplit en une session de travail. En mode collaboratif avec plusieurs contributeurs, RH, managers, référents, comptez une à deux semaines, l’essentiel du temps servant à la collecte auprès des différentes équipes.
Peut-on adapter le référentiel à notre organisation ?
Oui. Vous modifiez les questions, la formulation des niveaux, ajoutez vos thématiques ou partez d’une base vierge. L’IA peut aussi construire une déclinaison à partir de vos accords et de votre politique interne. Le référentiel reste votre propriété.
Comment comparer plusieurs business units sans les mettre en concurrence ?
Le score est établi par thématique et rapporté à une cible définie par entité. La comparaison porte sur les écarts à la cible et sur la progression dans le temps, pas sur un classement. Une feuille de route transversale consolide ensuite les actions communes à plusieurs entités.
Qui doit répondre aux questions ?
Les questions portent sur les pratiques et les processus, non sur des situations individuelles. Un responsable RH ou un responsable diversité et inclusion peut y répondre. Certaines questions relèvent des achats, de la paie ou de l’environnement de travail : le mode collaboratif permet de les affecter à la bonne personne.
Où sont hébergées les données ?
En France, chez OVH, avec sauvegarde chez Scaleway. Aucun transfert hors Union européenne. Les modèles d’IA mobilisés peuvent être sélectionnés, y compris parmi des solutions européennes.
Que produit le diagnostic à la fin ?
Un score par thématique, l’écart avec la cible, et le plan d’action qui en découle. L’IA regroupe les actions en une feuille de route priorisée, et le catalogue de prestations ouvre une solution chiffrée en face de chaque élément, avec son délai et son effet attendu sur le score.