Maturité de la stratégie relative à l’avenir du travail

Le référentiel évalue la stratégie d’une organisation sur l’avenir du travail, c’est-à-dire la façon dont elle anticipe et organise les évolutions du travail lui-même : modes de présence et de collaboration, cartographie et renouvellement des compétences, place des outils numériques et de l’IA dans les activités, formes d’emploi mobilisées, aménagement des espaces, pratiques managériales, dialogue social. Il ne s’agit pas d’un cadre certifiant. Il s’agit d’un dispositif de mesure : où en est l’organisation, où elle veut aller, et par quelles actions elle y parvient.

Ce sujet est difficile à piloter parce qu’il est partagé. La DRH tient les compétences, la DSI tient les outils, les directions métiers tiennent l’organisation réelle du travail, les services généraux tiennent les espaces. Chacun avance, personne ne dispose de la vue d’ensemble. Les questions concrètes restent souvent sans réponse documentée : sur quelles données décide-t-on du nombre de jours sur site ? Qui a formalisé les compétences dont l’entreprise aura besoin dans trois ans ? Quand une tâche est reprise par un outil d’IA, qui décide de ce que devient le temps libéré ?

Une confusion revient fréquemment : réduire l’avenir du travail à la politique de télétravail. Le télétravail n’est qu’un paramètre, et souvent le plus visible parce qu’il est le plus discuté. Les organisations qui progressent travaillent d’abord sur les activités : quelles tâches se transforment, quelles compétences deviennent critiques, comment le management évalue une contribution qu’il ne voit plus en continu. L’arrivée de l’IA générative dans les métiers administratifs a rendu ce déplacement plus net, sans pour autant s’accompagner d’une révision des référentiels de compétences dans la plupart des cas.

Le diagnostic de maturité répond à une question différente d’un état des lieux déclaratif. Un état des lieux dit ce qui existe. Le diagnostic situe chaque pratique sur une échelle progressive : pratique absente, initiative isolée, dispositif déployé, dispositif mesuré, dispositif révisé selon ses résultats. À chaque niveau correspond l’action qui fait passer au suivant. Le score n’est pas une note : c’est le point de départ d’un programme de transformation, comparable dans le temps et d’une business unit à l’autre.

Dans Datamensio, le référentiel est prêt à l’emploi et vous pouvez l’adapter. L’IA ajuste les thématiques, reformule les questions dans le vocabulaire de votre organisation et affine les niveaux selon la méthode CMMI. Elle peut aussi construire une déclinaison à partir de vos propres documents : accord de télétravail, référentiel de compétences, plan stratégique RH.