Maturità delle strategie di gestione del cambiamento
Le vostre pratiche di gestione del cambiamento, misurate per ambito e tradotte in una roadmap.
10 ambiti, una scala a 5 livelli. E l'azione che fa passare da un livello al successivo.
Gli 10 ambiti del quadro di riferimento, già redatti da N1 a N5. Un'azienda, una business unit, o 300 alla volta.
Maturità delle strategie di gestione del cambiamento
10 ambiti, scala a 5 livelli.
Nordhavn Industries
53 / 100
Misurano la loro maturità con Datamensio
Un esempio
Questa situazione potrebbe essere la vostra.
Prendiamo l’esempio di un’azienda: tre sedi, tre fogli di calcolo, nessuna risposta comune.
Nessuno sa consolidare.
Nordhavn Industries, 2 400 persone ad Amburgo, Lione e Porto. Un committente chiede a che punto è il gruppo. Ogni sede risponde con il proprio foglio di calcolo, con le proprie scale.
Tre settimane, un’unica base.
Una diagnosi Quadro di gestione del cambiamento organizzativo (ADKAR, Kotter, ISO 10018), scala di maturità CMMI su cinque livelli avviata sulle tre sedi contemporaneamente, a partire dalle note del colloquio dei responsabili. Il quadro di riferimento era già scritto, così come gli 10 ambiti e i livelli da N1 a N5.
Due spese evitate prima di essere impegnate.
Un punteggio di 53 su 100, uno scostamento concentrato su tre ambiti. Il compagno IA ha individuato che due azioni del piano duplicavano quelle di un'altra diagnosi. La restituzione dei risultati al comitato è stata richiesta in una frase.
Cosa gli ha permesso di evitare
- 3sedi misurate sulla stessa base, invece di tre questionari da rielaborare
- 2azioni duplicate individuate prima della spesa
- 1restituzione dei risultati al comitato, senza rielaborazione manuale
Questi dati sono quelli di un esempio. Potrebbero essere i vostri.
La norma impone dei processi. Datamensio dice a che punto siete.
01
Il quadro di riferimento è già scritto
Ambiti, domande e livelli da N1 a N5 redatti. Non partite da un foglio vuoto.
02
Il punteggio arriva lo stesso giorno
Online, tramite link di autovalutazione o in un colloquio. Ambito per ambito, confrontabile nel tempo.
03
Lo scostamento diventa un piano quantificato
Ogni passaggio di livello porta la sua azione. L'IA dà priorità in base all'effetto atteso, non all'ordine della norma.
04
Il progresso si dimostra
Campagna dopo campagna, rispetto al vostro obiettivo e al vostro passato. È ciò che chiede il vostro COMEX.
La scala di maturità
Un livello, il successivo, e l’azione che collega i due.
È questo meccanismo (un livello, un livello superiore, e l’azione che collega i due) che trasforma una constatazione in traiettoria.
I manager di prossimità sono attrezzati e mobilitati per accompagnare i loro team durante la distribuzione?
- N1
I manager apprendono il cambiamento insieme ai loro team. Nessun supporto né tempo è loro destinato.
- N2
Ricevono una presentazione prima della distribuzione. La loro mobilitazione dipende dal loro interesse personale per l’argomento.
- N3
I manager ricevono un kit di accompagnamento e una sessione dedicata prima dei loro team. Il loro ruolo è esplicito nel piano di distribuzione.
- N4
I manager sono formati alla gestione del cambiamento, dispongono di tempo identificato per l’accompagnamento, e il loro contributo è monitorato dal programma.
- N5
L’accompagnamento del cambiamento fa parte delle aspettative manageriali valutate. Le difficoltà segnalate dai manager modificano effettivamente il piano di distribuzione.
Azione per passare da L2 a L3
Costruire un kit manager per ogni ondata di distribuzione (impatti sui ruoli, domande frequenti, traccia di animazione del team) e realizzarlo in sessione dedicata due settimane prima dell’apertura agli utenti, poi come punto fisso nella riunione manageriale settimanale.
« Grazie a Datamensio, raggiungiamo i nostri obiettivi con molta più efficacia. I servizi di ispezione del FEDER e del nostro ministero di riferimento hanno particolarmente apprezzato questo approccio che offre loro dati affidabili. »
Direttrice della CCI 94CCI Île-de-France
« Riteniamo che questa sia la soluzione più adatta per portare il nostro progetto di trasformazione su scala e misurare l’impatto secondo le nostre esigenze. »
Maja SucekChief Operating Officer, Interreg Danube
Raramente da solo
Un quadro di riferimento si combina. Associatene più di uno per coprire la vostra attività, oppure fate scrivere il vostro dall’IA.
Effettuate la vostra prima misurazione
Di cosa parla questo quadro di riferimento
La gestione del cambiamento designa l’insieme delle pratiche che sostengono l’adozione di una trasformazione da parte delle persone coinvolte. Copre la mappatura delle parti interessate, l’analisi dell’impatto sulle funzioni aziendali, la strategia di comunicazione, lo sviluppo delle competenze, il coinvolgimento dei manager di prossimità, la rete di ambasciatori e la misurazione dell’uso dopo la distribuzione. I quadri di riferimento più utilizzati (ADKAR, gli otto passi di Kotter, le linee guida ISO 10018 sul coinvolgimento delle persone) descrivono dispositivi comparabili. Nessuno di essi si certifica: sono pratiche la cui solidità si misura su una scala di maturità.
È questo che rende difficile il pilotaggio. Il budget di gestione del cambiamento è spesso la voce ridotta in fase di arbitraggio finale, e il suo effetto si legge solo dopo l’avvio in produzione. Tre domande ricorrono nei grandi gruppi. Esiste un metodo condiviso tra i programmi, oppure ogni project manager improvvisa il proprio? I manager intermedi sono realmente attrezzati per fare da tramite, o ricevono solo una presentazione e una password? Misurate l’uso effettivo dei nuovi processi qualche mese dopo la distribuzione, oppure solo il rispetto delle scadenze di progetto?
Una confusione frequente merita di essere chiarita: la gestione del cambiamento non è la comunicazione interna. La comunicazione informa, la gestione del cambiamento modifica pratiche di lavoro. Il contesto è inoltre cambiato. Le organizzazioni non conducono più un grande progetto ogni tre anni ma un flusso continuo di distribuzioni, spesso simultanee sugli stessi team. La questione non è più solo riuscire in un cambiamento, ma gestire il carico cumulato che essi rappresentano e scadenzare ciò che le funzioni aziendali possono assorbire.
La diagnosi di maturità risponde a una domanda diversa rispetto al bilancio di progetto. Il bilancio dice se una distribuzione ha rispettato le scadenze. La diagnosi situa la capacità dell’organizzazione di condurre i propri cambiamenti, ambito per ambito, e indica l’azione precisa che fa passare al livello successivo. Confrontate poi le business unit tra loro, e ogni entità con la propria storia, per sapere dove investire in via prioritaria.
In Datamensio, il quadro di riferimento è pronto all’uso e lo adattate. L’IA regola gli ambiti, le domande e la formulazione dei livelli sul vostro settore, oppure costruisce una declinazione a partire dai vostri documenti: metodologia interna, kit di distribuzione, bilanci di programmi passati. I modelli utilizzati possono essere selezionati, anche tra offerte europee.
Norma di riferimento: Quadro di gestione del cambiamento organizzativo (ADKAR, Kotter, ISO 10018), scala di maturità CMMI su cinque livelli
Gli ambiti valutati
Quadro e governance del cambiamento
Esistenza di un metodo condiviso, collocazione della funzione, ruoli dello sponsor e del responsabile del cambiamento, articolazione con la governance di portafoglio, budget dedicato identificato.
Parti interessate e analisi d’impatto
Mappatura delle popolazioni coinvolte, analisi degli impatti per funzione e per ruolo, individuazione delle resistenze, coinvolgimento dei rappresentanti del personale.
Visione e adesione dello sponsor
Formulazione del caso di cambiamento, visibilità e impegno dello sponsor esecutivo, coerenza dei messaggi tra i livelli gerarchici, arbitraggio delle priorità concorrenti.
Comunicazione e coinvolgimento
Piano di comunicazione scandito nel tempo, canali e cadenza, personalizzazione per popolazione, dispositivi di ascolto e raccolta delle obiezioni.
Sviluppo delle competenze e formazione
Analisi dei fabbisogni, dispositivi di formazione e supporto sul lavoro, documentazione e aiuto contestuale, certificazione interna degli utenti chiave.
Ruolo dei manager di prossimità
Attrezzatura dei manager referenti, tempo dedicato all’accompagnamento, formazione alla gestione del cambiamento, integrazione negli obiettivi individuali.
Rete di ambasciatori e referenti sul campo
Selezione e mandato dei referenti, animazione della rete, riconoscimento del contributo, raccolta delle difficoltà dal campo verso il programma.
Misurazione dell’adozione e dei benefici
Indicatori di uso reale, sondaggi di percezione, misurazione dei benefici attesi dopo la distribuzione, scostamento tra uso target e uso rilevato.
Consolidamento e stabilizzazione
Ripresa nei processi e nelle procedure, passaggio al supporto ordinario, gestione dei ritorni indietro, revisione post distribuzione a scadenza definita.
Capitalizzazione e carico di cambiamento
Feedback formalizzati, riutilizzo dei kit, visione consolidata dei cambiamenti che gravano su una stessa popolazione, scadenzamento del carico.
È disponibile una versione breve del quadro di riferimento per l’autovalutazione online.
Domande frequenti
Questa diagnosi porta a una certificazione?
No, e la gestione del cambiamento non è oggetto di alcuna certificazione di organizzazione. La diagnosi misura la maturità delle vostre pratiche e produce una roadmap. Serve a decidere dove investire, non a ottenere un’etichetta.
Che differenza c’è con un bilancio di fine progetto?
Il bilancio riguarda una distribuzione e guarda indietro. La diagnosi riguarda la capacità dell’organizzazione di condurre i propri cambiamenti, indipendentemente da un progetto dato. Si ripete nel tempo e si confronta tra business unit.
Quanto tempo richiede la valutazione?
La versione breve si compila in una trentina di minuti da parte di un responsabile di programma. La versione completa, in modalità collaborativa con più contributori, si estende generalmente da una a due settimane, con la maggior parte del tempo dedicata alla raccolta presso le funzioni aziendali e i manager.
Si può adattare il quadro di riferimento al nostro metodo interno?
Sì. Modificate le domande, la formulazione dei livelli e gli ambiti, oppure partite dai vostri documenti perché l’IA ne costruisca una declinazione. Se la vostra organizzazione utilizza ADKAR o un metodo proprietario, il quadro di riferimento ne riprende il vocabolario.
Come confrontare più business unit che non vivono gli stessi cambiamenti?
Le domande riguardano le pratiche di accompagnamento, non il contenuto dei progetti. Un’entità industriale e una direzione commerciale rispondono quindi allo stesso quadro di riferimento. Il benchmark restituisce i punteggi per ambito, il che mostra dove si concentrano realmente gli scostamenti.
Chi deve rispondere alle domande?
Un responsabile di programma o di PMO copre l’essenziale. Alcuni ambiti guadagnano a essere compilati dalle risorse umane per la formazione, e da un manager sul campo per il consolidamento. La modalità collaborativa permette di assegnare ogni ambito alla persona giusta.
Il piano d’azione è quantificato?
Sì. Ogni scostamento tra il punteggio e l’obiettivo genera un’azione, e il catalogo di prestazioni apre una risposta di fronte a ciascuna, con costo, tempistica ed effetto atteso sul punteggio. Arbitrate su ordini di grandezza, non su intenzioni.
Dove sono ospitati i dati?
In Francia, presso OVH, con backup presso Scaleway. Nessun trasferimento fuori dall’Unione europea. I modelli di IA utilizzati possono essere selezionati, anche tra offerte europee.